Regelmatig krijg ik van cliënten het verzoek een regeling op te stellen of te beoordelen: een klokkenluidersregeling, een gedragscode, een klachtenregeling of integriteitsbeleid in brede zin. Dat is logisch. Een deel van deze regelingen is inmiddels wettelijk verplicht of wordt dat naar alle waarschijnlijkheid. Bovendien wil je als organisatie, ook zonder wettelijke plicht, duidelijkheid bieden: wat wordt van medewerkers verwacht en waar kunnen zij terecht met een integriteitsmelding. Tot zover de theorie.
Integriteit blijft hard werken
De vraag is telkens: vormt een ‘bagateldelict’, zoals het meenemen van een doosje pennen, een dringende reden voor ontslag op staande voet?
Papier is geduldig. Met het risico dat een nieuwe regeling weliswaar het vereiste vinkje oplevert, maar vervolgens in een lade verdwijnt. Op deze plek is al vaker geschreven over het belang van het daadwerkelijk toepassen van een gedragscode of integriteitsbeleid. Dat is niet alleen van belang voor de organisatiecultuur, maar ook een juridisch vereiste.
Wie herinnert zich niet de zaken die de media haalden? De KLM-medewerker die op staande voet werd ontslagen omdat hij cashewnoten had gegeten die voor passagiers bestemd waren. De HEMA-medewerker die vlak voor zijn pensioen werd ontslagen omdat hij goederen had meegenomen zonder af te rekenen. Of de recente uitspraak van de rechtbank Overijssel over een medewerker die tweemaal een doosje eieren had meegenomen.
De vraag is telkens: vormt een zogenoemd bagateldelict een dringende reden voor ontslag op staande voet? Wanneer is een ‘bagatel’ inderdaad iets kleins, een futiliteit? Is het meenemen van een doosje pennen voldoende? Of een muffin die over de datum is uit het bedrijfsrestaurant? En maakt het daarbij verschil of iemand ambtenaar is of niet, gelet op de bijzondere betekenis van integriteit binnen de ambtelijke rechtspositie?
De hoofdregel is helder. Als een werkgever duidelijk beleid heeft en communiceert dat diefstal en verduistering — ongeacht de waarde — niet worden geaccepteerd en aanleiding vormen voor ontslag op staande voet, zal de rechter dat uitgangspunt in beginsel volgen. Alleen bij zeer schrijnende omstandigheden kan daarvan worden afgeweken.
Als er broodjes overblijven na een lunch, waarom zou een medewerker die niet mogen meenemen?
Daarmee ligt er een duidelijke verantwoordelijkheid bij de werkgever: zorg voor helder en concreet integriteitsbeleid. Maar vervolgens geldt ook: handhaaf het beleid consequent. Wordt in de praktijk gedoogd dat medewerkers theezakjes, koffiecups of schrijfblokken mee naar huis nemen, dan zal een ontslag op staande voet wegens diefstal geen stand houden. Hetzelfde geldt wanneer het beleid te algemeen is geformuleerd, bijvoorbeeld: ‘diefstal wordt niet geaccepteerd, ontslag kan volgen’. Daaruit volgt niet zonder meer dat ontslag gerechtvaardigd is als een medewerker overgebleven koekjes van een vergadering — die anders zouden worden weggegooid — mee naar huis neemt. Het beleid moet dus niet alleen duidelijk, maar ook specifiek zijn.
En hoe zit het dan met het gezonde verstand? Iedereen weet toch dat je niet moet stelen van je werkgever? Ja en nee. Dat een greep uit de kas niet is toegestaan, behoeft geen nadere uitleg. Ook zonder beleid zal dat door een rechter waarschijnlijk als een dringende reden worden aangemerkt. Het gaat juist om de grensgevallen. Situaties waarvan je ook kunt denken: is dit nu werkelijk zo ernstig? Als er broodjes overblijven na een lunch, waarom zou een medewerker die niet mogen meenemen? Juist dit soort situaties moeten in beleid worden geadresseerd.
Daarnaast is het van belang dat het beleid ook daadwerkelijk wordt gevolgd. Zero tolerance is zero tolerance. Dat kan niet de ene keer streng en de andere keer soepel worden toegepast. Bevat het beleid bovendien een sanctieladder, dan moet die worden nageleefd. Staat daarin dat eerst een waarschuwing volgt en pas daarna ontslag (op staande voet), dan kan daarvan niet zonder meer worden afgeweken.
Tot slot kunnen persoonlijke omstandigheden ertoe leiden dat een ontslag op staande voet, ondanks duidelijke regels en een zerotolerancebeleid, geen stand houdt. Ontslag op staande voet is immers het ultimum remedium. De gevolgen zijn groot: het inkomen valt per direct weg en meestal bestaat geen recht op een WW-uitkering. Is iemand bijvoorbeeld 62 jaar, heeft hij een smetteloos dienstverband van 35 jaar en verkeert hij in een slechte financiële situatie, dan kunnen deze omstandigheden maken dat het ontslag geen stand houdt. Dat kan wringen, omdat een collega die hetzelfde gedrag vertoont maar jonger is en een korter dienstverband heeft, wél rechtsgeldig kan worden ontslagen.
Kort en goed: met beleid alleen ben je er niet. Integriteit blijft hard werken. Ook voor de werkgever.
Plaats als eerste een reactie
U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.