Niet werving, maar skillsgericht organiseren

Strategische personeelsplanning, leren en ontwikkelen en inzetbaarheid, vitaliteit en verzuim zijn de drie belangrijkste prioriteiten voor hr-professionals in het openbaar bestuur voor dit én komend jaar.

Strategische personeelsplanning

Dat toont het HR-Trendonderzoek 2026 van Berenschot, waar ruim 80 hr-professionals uit het openbaar bestuur en van overheidsdiensten aan deelnamen. Werving en selectie is uit de top-5 gevallen en is in 2027 slechts prioriteit nummer acht. Inzoomend op de drie topprioriteiten valt op dat werken aan strategische personeelsplanning vooral van belang is om benodigde skills en toekomstige competenties beter te plannen en om de risico’s rond uitstroom, vergrijzing of schaarste te beheersen. Ook wordt ingezet op het verbeteren van inzetbaarheid en interne mobiliteit.

Krimp beroepsbevolking

De meeste invloed op het personeelsbeleid van organisaties in het openbaar bestuur hebben vergrijzing en krimp van de beroepsbevolking, gevolgd door technologische transformatie, digitalisering en de opkomst van AI. Verder speelt ook de geopolitieke onzekerheid een rol net als toenemende complexiteit en de strategische context (regeldruk, compliance en veerkracht). 27 respondenten beantwoordden de vraag over wat de belangrijkste redenen zijn om als organisatie niet structureel en actief aan strategische personeelsplanning te doen en 70 procent gaf aan: onvoldoende tijd.

Duurzame inzetbaarheid

In het kader van de tweede prioriteit (leren en ontwikkelen) bieden organisaties in het openbaar bestuur een digitale leeromgeving en een passend leeraanbod aan. Verder doen zij hun best om een eigen visie te ontwikkelen op leren en ontwikkelen. De meeste organisaties stimuleren leren en ontwikkelen via informele feedback naast de formele gesprekken. Ruim de helft doet dit bij performance reviews en beoordelingsgesprekken. Een grote minderheid stimuleert het tijdens 360 graden feedback of coaching- en mentor feedback. Belangrijkste reden om dit te doen is het vergroten van duurzame inzetbaarheid.

Vitaliteit en werkgeluk

Bijna alle organisaties in het openbaar bestuur werken structureel en actief aan vitaliteit en werkgeluk. Iets minder dan de helft doet dat een paar keer per jaar en iets meer dan de helft zelfs regelmatig (wekelijks of maandelijks). De organisaties doen dit met het oog op het vergroten van duurzame inzetbaarheid, het versterken van de betrokkenheid en de motivatie en het bevorderen van een gezonde werkomgeving. Bijna de helft wil hier ook het verzuim mee verminderen.

Goede gesprekken

Veelgenoemde initiatieven in dit kader zijn het verbeteren van het beleid op gezondheid en welzijn, het organiseren van voorlichtingen en trainingen en risico’s op de werkvloer inventariseren en aanpakken. Ook investeren de organisaties in programma’s voor vitaliteit en energie en stimuleren zij goede gesprekken over vitaliteit en werkplezier. De helft doet ook onderzoeken naar werkdruk en bevordert de veiligheidscultuur.

Krapte arbeidsmarkt

Tot slot is opvallend dat slechts 7 procent van de organisaties in het openbaar bestuur bij het vervullen van vacatures vrijwel altijd arbeidsmarktkrapte ervaart. Vier op de tien ervaart dit ‘regelmatig’ en eveneens vier op de tien af en toe. Iets meer dan een tiende ervaart bijna geen arbeidsmarktkrapte. De moeilijkste te vervullen vacatures vallen in de gespecialiseerde en technische functies en de it- en data-gerelateerde functies. Men speelt op de krapte in door medewerkers zelf (verder) op te leiden, strategieën voor de werving te innoveren of de uitstroom te verlagen door het verbeteren van de motivatie en de medewerkersbetrokkenheid.

Van functiegericht naar skillsgericht

In andere sectoren zijn de topprioriteiten niet anders. Volgens Berenschot vereist deze nieuwe arbeidsmarktrealiteit een andere manier van kijken naar werk. De vraag is dan niet meer alleen hoe werkgevers nieuwe mensen aantrekken, maar ook hoe zij mensen gezond, vaardig en betrokken houden en het werk anders kunnen organiseren, zodat het past bij de kwaliteit van de huidige medewerkers. Volgens Berenschot vraagt dat om een omslag van functiegericht naar skillsgericht organiseren.

Ambities en skills

‘Veel organisaties zijn ingericht rond functies, functiehuizen en vaste loopbaanpaden’, zegt Francel Vos, specialist in skillsgericht organiseren bij Berenschot. ‘Wie alleen in functies denkt, ziet vaak niet wat mensen nog meer kunnen. De vraag moet zijn: welke ambities hebben we, wat moeten we doen om die te realiseren, welke skills zijn daarvoor nodig en hoe kunnen we die beter benutten of ontwikkelen? Daarin verschuift strategische personeelsplanning van het kijken naar benodigde functies naar de skills die nodig zijn om het werk ook in de toekomst gedaan te krijgen.’