Jongeren aantrekken lukt, behouden nog niet

Gemeenten slagen er beter in om jongeren te werven: 45 procent van de instroom is jonger dan 35 jaar. Tegelijkertijd is ook een kwart van de vertrekkende medewerkers jonger dan 35 jaar. Onvoldoende doorgroeiperspectief is de voornaamste reden. Verder is opvallend dat 46 procent van alle vertrekkers korter dan drie jaar in dienst is.

Gemiddelde leeftijd daalt

Dat blijkt uit de nieuwste Personeelsmonitor Gemeenten van A&O fonds Gemeenten, de jaarlijkse HR-benchmark waaraan ruim 80 procent van alle gemeenten deelnam. Omdat er meer jonge medewerkers instroomden, inmiddels is ruim één op de vijf medewerkers jonger dan 35 jaar, is de gemiddelde leeftijd van de gemeenteambtenaar in 2025 opnieuw licht gedaald: naar 46,2 jaar.

Relatief vergrijsd

Toch blijft de sector relatief vergrijsd, toont de monitor. Zo is nog altijd bijna een derde van de gemeenteambtenaren 55 jaar of ouder. Uitgesplitst: 27 procent is tussen de 55 en 65 jaar oud en 4 procent is 65-plusser. Volgens de onderzoekers blijft dit de komende jaren merkbaar, bijvoorbeeld in uitstroom en werkdruk. Als de huidige samenstelling van personeelsbestand gelijk blijft, bereikt naar verwachting een derde van de medewerkers binnen tien jaar de pensioengerechtigde leeftijd.

Inzet op jongeren

De uitdaging voor gemeenten wordt vooral: jonge medewerkers goed laten instromen en ontwikkelen en tegelijkertijd de kennis en ervaring van oudere medewerkers behouden en tijdig overdragen. Gemeenten zetten wel stevig in op jongeren: 85 procent gebruikt daarvoor instrumenten zoals stages, traineeships en startersfuncties. Maar deze extra inspanning vertaalt zich vooralsnog niet in concrete resultaten, want zowel het aandeel stagiairs, trainees en werkervaringsplekken als het aandeel jonge medewerkers met een contract van minimaal een jaar in de bezetting bleven nagenoeg stabiel of daalde licht.

Jong talent behouden

De belangrijkste reden voor uitstroom van jonge medewerkers was volgens gemeenten, net als eerdere jaren, toe te schrijven aan hun snellere arbeidsmobiliteit, het bieden van onvoldoende carrièreperspectief en doorgroeimogelijkheden en ook concurrentie van andere gemeenten. Samen met de hogere uitstroom onder jongeren toont dit dat het behouden van jong talent de grootste uitdaging is. De arbeidsmobiliteit is bij jongere medewerkers al hoger dan in andere groepen. Daarnaast zoeken zij vaak ontwikkeling en perspectief. Als dat onvoldoende zichtbaar is, vertrekken zij nog sneller.

Gemeenten lopen voorop

Wat verder opvalt is dat het aandeel vrouwelijke leidinggevenden bij gemeenten opnieuw toenam: van 46 naar 48 procent. Dat laat zien dat vrouwen steeds vaker doorgroeien naar leidinggevende functies. Landelijk bleef dit aandeel gelijk op 30 procent, waardoor gemeenten nog altijd flink voorlopen op de rest van Nederland. Mannelijke medewerkers verdienen gemiddeld nog steeds iets meer (4.966 euro) dan hun vrouwelijke collega’s (4.871). Wel groeit het salaris van vrouwen opnieuw iets sneller (3,5 procent) dan dat van mannen (3,1 procent).

Minimale salarisverschillen

In die cijfers is overigens geen rekening gehouden met de verdeling van functies. Vrouwen zitten van oudsher namelijk vaker in de salarisschalen 7 tot en met 9, terwijl mannen juist vaker te vinden zijn in zowel de lagere schalen (schaal 6 of lager) als de hogere schalen (schaal 10 of hoger). Inzoomend op de schalen 7 tot en met 15 (ruim 85 procent van de gemeentelijke bezetting), zijn de salarisverschillen tussen mannen en vrouwen minimaal (minder dan 1 procent). Enkel kijkend naar leeftijd, dan valt op dat alleen onder 55-plussers mannen gemiddeld meer verdienen.

Verzuim stijgt

Een andere opvallende uitkomst uit de Personeelsmonitor 2025 is dat het verzuim bij gemeenten is gestegen tot 7,1 procent (waar het 2024 nog 6,7 procent was) en zo op het hoogste niveau komt in de afgelopen twintig jaar. De stijging is terug te zien in alle gemeentegrootteklassen. Het verzuim in de G4, traditioneel de hoogst scorende grootteklasse, liep het meest op: van 8,0 naar 8,8 procent. Ook in gemeenten met meer dan 100.000 inwoners steeg het verzuim flink, met 0,5 procentpunt, tot 6,7 procent.

Meer langdurig verzuim

Het verzuim bij gemeenten blijft structureel hoger dan in veel andere (publieke) sectoren en neemt ook sneller toe, laat de monitor zien. De stijging zit vooral in langdurig verzuim. Dat nam toe van 5,2 naar 5,6 procent. Het aantal medewerkers dat langer dan een jaar ziek is, steeg van 1,77 naar 2,12 per 100 medewerkers. De stijging is zichtbaar in alle groepen, maar valt vooral op bij medewerkers tussen de 25 en 45 jaar en bij vrouwen. Werkdruk en stress zijn de op één na belangrijkste oorzaak van langdurig verzuim (67 procent), na fysieke omstandigheden (73 procent). Privéomstandigheden spelen een steeds grotere rol bij langdurig verzuim. Meer dan de helft van de gemeenten (55 procent) noemt dit nu als één van de drie belangrijkste oorzaken.

Verschuiving naar preventie

Dit laat volgens de onderzoekers zien dat verzuim steeds vaker samenhangt met complexere oorzaken, zoals werkdruk en langdurige belasting. Binnen gemeenten verschuift de aandacht ook meer van verzuimbegeleiding naar preventie, het persoonlijk welzijn en het beter organiseren van werk en ondersteuning. Het aandeel gemeenten dat in 2025 maatregelen nam om de werkdruk te verlagen, steeg opnieuw: van 67 naar 72 procent. Meest genomen maatregelen zijn: het voeren van gesprekken/coaching, aandacht voor persoonlijk welzijn (van 48 naar 55 procent) en het uitbreiden van de formatie/bezetting.

Beleidsplan vitaliteit

Verder had 63 procent van de gemeenten een beleidsplan vitaliteit, 26 procent werkt hier nog aan. De meest ingezette instrumenten zijn: het aanbieden van workshops (78 procent) en het stimuleren van de dialoog over vitaliteit (76 procent). De opgave voor de komende jaren is volgens de onderzoekers om de aandacht hiervoor vast te houden en het nemen van maatregelen structureel door te zetten, zodat verzuim duurzaam afneemt en medewerkers inzetbaar en gezond blijven.