Daniël Gerritsen schuift twee brochures door. In de eerste wordt de wijkmanager voorgesteld. De tweede uitgave is een informatiegidsje voor Arnhemmers in ‘zijn’ wijken Sint Marten en Klarendal in Arnhem, mede door hem samengesteld. Vocht- en schimmelproblemen in huis, bij wie kloppen ze dan aan? Wie zijn de wijkagenten en buurtconciërges? Maar ook: waar kunnen ze gitaarles nemen?
Arnhem werft via gemeentepool. 'We nemen de mens aan'
Zonder naar geijkte functie-eisen en cv te vragen, trok de gemeente Arnhem ‘ander bloed’ aan. De proef leverde verrassende kandidaten op.
Gerritsen studeerde voeding en gezondheid in Wageningen en werkte onder meer bij de Nederlandse Vegetariërsbond. Daarnaast is hij actief in de provinciale politiek. Inmiddels heeft hij een contract voor onbepaalde tijd. ‘Heel gemakkelijk komen ze niet meer van me af’, grapt de wijkmanager.
De wijkmanager is een van de zogeheten ‘gemeentepoolers’, die in 2024 en 2025 op een experimentele manier de gemeente instroomden, zonder dat vooraf diploma’s en cv’s ertoe deden. Wel werd hen een competentietest afgenomen, maar dat gebeurde pas na de aanvankelijke selectie. Met voorbeelden mochten ze hun vaardigheden illustreren. De ingeschatte ontwikkelbaarheid was een ander criterium. Er rolde een niveau-indicatie uit en zo stroomden 34 nieuwe medewerkers in, die samen de zogeheten gemeentepool vormen. In twee jaar mogen ze meerdere werkzaamheden uitproberen, om hun affiniteiten te ontdekken.
Competenties
Lijkt dat niet op een ‘gewoon’ traineeship? Lars van Boxel, manager van de gemeentepool, krijgt die vraag vaker. ‘Een traineeship is vaak een tijdelijk programma voor starters, met een vast curriculum en een vooraf bepaalde route of roulatie van opdrachten. Kandidaten voor de gemeentepool solliciteren niet op een concrete vacature, maar mogen laten zien wat hen drijft, welke competenties zij hebben en welk potentieel zij meebrengen. We nemen eerst de mens aan en zoeken daarna naar passende rollen en werkzaamheden, vanuit behoefte binnen de organisatie’, legt hij uit.
Dat maakt volgens hem de gemeentepool anders dan de interne ‘academies’ van andere gemeenten. ‘Die zijn meestal gekoppeld aan één vakgebied, kraptevacature of vast leerprogramma. Onze gemeentepool is organisatiebreed en verbindt vanuit HR- perspectief vraagstukken die normaal los van elkaar worden benaderd: diverse instroom, capaciteitsbehoefte en duurzame mobiliteit. Daarmee is het écht een andere manier om naar werving te kijken.’ Poolers werken als volwaardige collega’s aan echte maatschappelijke, stedelijke en organisatievraagstukken, doen ervaring op in verschillende contexten en groeien toe naar een duurzame plek binnen de gemeente. In twee jaar moeten zij ‘landen’ binnen de organisatie.
Wervingsbeleid
Wethouder David de Vries (CDA) ziet de gemeentepool als een aanwinst voor het wervingsbeleid. ‘We geven talent een eerlijke kans, ook als iemand niet binnen het gebruikelijke profiel valt’, zegt hij. ‘Tegelijk investeren we gericht in de groei en ontwikkeling van medewerkers. Door mensen met verschillende achtergronden, ervaringen en perspectieven aan te trekken, verrijken we onze organisatie met nieuwe ideeën en inzichten. Dat helpt ons om beter aan te sluiten bij de behoeften van de stad en onze inwoners. Sinds we hiermee begonnen zijn, heeft dat al tot mooie matches geleid.’
Toeslagenaffaire
De eerste gemeentepooler was een gedupeerde van de toeslagenaffaire. Ze kreeg een functie op de afdeling die zich bekommert om bestaanszekerheid. Een voormalige onderwijsdirectrice doet nu volgens Van Boxel ‘heel vette dingen’ ten behoeve van de duurzaamheids- en energietransitie. Een wetenschappelijk onderzoeker werd informatiemanager op het gebied van AI.
Jorik Weustink deed zijn masterstage bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Met zijn bachelor interdisciplinaire sociale wetenschappen kwam hij tot het inzicht dat hij zich te jong voelde voor een baan bij de overheid. Hij stapte over naar een hippe start-up in de gaming-industrie als marktonderzoeker en data-analist, en deed verder ervaring op als trainer en coach in het onderwijs. ‘Maar in al die banen miste ik mijn interesse in bredere maatschappelijke problematiek, met mijn sociologische achtergrond.’ Bij de gemeentelijke overheid komt hij beter aan zijn trekken. Of hij een blijvertje is, durft Weustink niet te zeggen. ‘Ik ben nog volop aan het ontdekken of ik binnen deze organisatie pas en de ruimte ervaar om mijn competenties te kunnen inzetten. De conclusie kan zijn dat het niet zo is.’ Maar hoe dan ook: ‘De gemeentepool is een supertoffe, innovatieve manier om te kijken hoe mijn competenties en drijfveren het best tot uiting komen.’
Logisch vervolg
Gemeentepooler Joep Steinbusch studeerde Spaanse taal en cultuur in Nijmegen. Migrantenopvang had sinds zijn studie al sterk zijn interesse. Later werkte hij met migranten en ‘derdelanders’ in het grensgebied tussen Mexico en de Verenigde Staten. Een aanstelling op de Directie Asiel van de IND was een logisch vervolg. ‘Toen we een ander kabinet kregen, veranderde de wind. Daar kon ik me niet meer in vinden.’ Net toen hij elders ging rondkijken, kwamen de vacatures van de gemeentepool in Arnhem op zijn pad. ‘De kans om verschillende functies en afdelingen te leren kennen, sprak me aan. En binnen een grote organisatie kun je altijd doorschuiven als het op een gegeven moment, na twee of drie jaar, niet meer bevalt. Je wilt niet elk jaar hoppen naar een andere afdeling en iets ook een kans geven.’ Sinds zijn aanstelling werkt Steinbusch op het interne Bureau Nieuwkomers, onderdeel van het cluster Werk en Inkomen. In verschillende rollen, maar wel meteen op de juiste bestemming, denkt hij. ‘Die groep derdelanders is de doelgroep waar ik graag mee wil werken. Daar ligt echt mijn passie.’
Wekelijks komen de gemeentepoolers samen om ervaringen uit te wisselen, op werkbezoek te gaan of voor een training. Een enkeling kijkt naar hen als ‘dat eliteclubje’. Maar volgens Van Boxel erkennen collega’s doorgaans hun meerwaarde snel.
Zonder naar geijkte functie-eisen en cv te vragen, trok de gemeente Arnhem ‘ander bloed’ aan. De proef leverde verrassende kandidaten op. ‘We geven talent een eerlijke kans, ook als iemand niet binnen het gebruikelijke profiel valt’, zegt wethouder David de Vries.
Plaats als eerste een reactie
U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.