Weinig steun voor actief diversiteitsbeleid

Hr-managers en wervingsmedewerkers staan weinig open voor beleid dat zich expliciet richt op meer diversiteit, zoals anoniem solliciteren of quota. Ze geven de voorkeur aan minder strak georganiseerde wervingsprocessen, waarin ze zelf veel beslissingsruimte houden.

Toenemende etnische discriminatie bij werving

Dat blijkt uit onderzoek van de Universiteit van Amsterdam onder ruim 500 hr-managers en -medewerkers in met name grote Nederlandse organisaties. Gestandaardiseerde wervingsprocedures helpen juist om discriminatie te verminderen, waarschuwen de onderzoekers. Etnische discriminatie bij werving in Nederland neemt toe, stellen zij eveneens vast, ondanks de groeiende aandacht voor diversiteit binnen organisaties.

Gebrek aan steun

Sociologen Katharina Stückradt en Bram Lancee (Universiteit van Amsterdam) en Valentina Di Stasio (European University Institute) laat in hun onderzoek zien dat het hardnekkige probleem deels kan worden verklaard door het gebrek aan steun voor diversiteitsbeleid bij werving. De hr-managers en medewerkers kregen verschillende denkbeeldige pakketten van wervingsbeleid te zien en moesten aangeven welke set zij het liefst in hun eigen organisatie zouden invoeren. Zo brachten de onderzoekers in kaart welke soorten beleid meer of minder steun krijgen, en hoe dat samenhangt met kenmerken van organisaties als de grootte en hoe formeel hr-procedures zijn ingericht.

Zoveel mogelijk zelf beoordelen

De deelnemers aan het onderzoek gaven dus aan vooral de voorkeur te hebben voor niet-gestructureerde en niet-gestandaardiseerde selectieprocedures, waarin zij zelf zoveel mogelijk vrijheid houden om te beoordelen. ‘Dat wringt met eerder onderzoek, waaruit blijkt dat gestandaardiseerde en gestructureerde procedures helpen om discriminatie te verminderen en de diversiteit te vergroten’, aldus Stückradt. Vooral in kleinere en informele organisaties krijgen anoniem solliciteren, voorkeursbeleid bij gelijke geschiktheid en vooral quota voor vrouwen en etnische minderheden weinig steun.

Vooral zacht beleid

Maatregelen om diversiteit te bevorderen vallen beter als het gaat om ‘zacht’ beleid met weinig direct effect, zoals mooie diversiteitsmissies of intentieverklaringen. Zolang de hr-managers en medewerkers maar veel handelingsvrijheid houden. De onderzoekers noemen het opvallend dat ruim twee derde van de verantwoordelijken voor personeel vindt dat discriminatie in hun organisatie geen probleem is. ‘Uit eerder onderzoek weten we dat discriminatie bij werving in Nederland juist veel voorkomt,’ zegt Lancee. ‘Het is erg onwaarschijnlijk dat etnische discriminatie in al deze organisaties echt niet speelt.’

Steun meestal symbolisch

Die beperkte erkenning helpt te verklaren waarom de steun voor corrigerend beleid zo zwak is. ‘Als men al voor diversiteit is, blijft dat vaak vooral bij woorden. Steun is meestal symbolisch en hangt dus sterk af van de vraag of de eigen beslissingsvrijheid niet in het gedrang komt.’ Binnen organisaties ontbreekt het vaak aan echte steun voor actief diversiteitsbeleid, tonen de bevindingen aan en daarom blijft vooruitgang op het gebied van diversiteit en gelijke behandeling vaak uit.

Hr-managers betrekken

Organisaties kunnen diversiteit bevorderen door hr-managers, die diversiteitsbeleid in de praktijk moeten uitvoeren, te betrekken bij het ontwerp van het beleid, stellen de onderzoekers. ‘Als zij maatregelen onnodig, oneerlijk of ongemakkelijk vinden, blijft het beleid al snel beperkt tot papier’, zegt Stückradt. ‘Maar voor een blijvende verandering moet diversiteit terugkomen in het dagelijks handelen én in de organisatiecultuur.’