Meer diversiteit betekent niet meer inclusie

Ondanks goede bedoelingen en inspanningen van werkgevers om discriminatie tegen te gaan, ervaren veel werknemers met een migratieachtergrond nog steeds ongelijke kansen en uitsluiting. De werkvloer bij Nederlandse werkgevers wordt steeds diverser, maar dat leidt niet automatisch tot meer inclusie. Ook in organisaties waar mensen met uiteenlopende achtergronden werken is beleid voor inclusieve werkplekken hard nodig.

Verschillen stad en platteland

Dat blijkt uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) dat vandaag, Diversity Day, verschijnt. Diversiteit op de werkvloer in Nederland nam de afgelopen jaren toe: ruim een kwart van de werkenden in ons land heeft een migratieachtergrond. Toch is de werkomgeving van één op de vier werkenden nog vrijwel homogeen. De grootste verschillen bestaan tussen stedelijke en landelijke gebieden: van de stedelingen werkt 67 procent in een diverse werkomgeving tegenover slechts 22 procent in dunbevolkte gemeenten.

Klimmen op maatschappelijke ladder

Niet voor iedereen was de toename in diversiteit even merkbaar. Opvallend noemt het SCP vooral de verschillen tussen werkenden met een hoog inkomensniveau. De werkomgeving van hoogbetaalde werknemers zonder migratieachtergrond bleef vaak relatief homogeen, terwijl die van hoogbetaalde werknemers met migratieachtergrond snel diverser werd. Het aantal hoogbetaalde werkenden met een migratieachtergrond nam sterk toe, doordat zij konden klimmen op de ‘maatschappelijke ladder’ en door de toename van het aantal kennismigranten. Het onderzoek toont dat die snelle ontwikkeling zich slechts in een deel van de organisaties voordeed.

Vaker discriminatie in diverse organisatie

Verder blijkt dat werknemers met een migratieachtergrond in organisaties met een diverse samenstelling vaker discriminatie ervaren dan degenen in meer homogene organisaties. Dit speelt zowel op het gebied van doorgroeimogelijkheden als in de manier waarop mensen bejegend worden op de werkvloer. Dat diversiteit (op de korte termijn) ten koste lijkt te gaan van inclusie, kan komen doordat sociale normen minder duidelijk zijn, waardoor werknemers meer onzekerheid in de omgang ervaren. Snelle veranderingen binnen organisaties kunnen tot spanningen tussen groepen werknemers leiden. Los van diversiteit bleek dat werknemers met een migratieachtergrond minder inclusie ervaren in organisaties waar veel mensen een tijdelijk arbeidscontract hebben. Dit kan komen doordat werknemers minder tijd hebben om onderling vertrouwen op te bouwen.

Sociale risico's

Veel discriminatie op de werkvloer blijft onopgemerkt, omdat het subtiel en moeilijk bespreekbaar is, constateert het SCP. Mensen vinden het lastig om het aan te kaarten vanwege ‘sociale risico’s’ en doordat ze ervaren dat er na hun signaal weinig verandert. Ook blijkt dat het management van organisaties vaak niet goed weet wat er op de werkvloer speelt, waardoor signalen van uitsluiting worden gemist en waardevol talent niet goed wordt benut of gedemotiveerd de organisatie verlaat.

Sociale cohesie

‘Het is belangrijk dat werkgevers zich realiseren dat diversiteit niet vanzelf tot inclusie leidt, maar vraagt om aanpassingen in de organisaties’, aldus Lotte Vermeij van het SCP. ‘Niet alleen vanwege het welbevinden van alle medewerkers op de werkvloer en het behoud van die medewerkers, maar ook omdat ervaringen op het werk kunnen bijdragen aan sociale cohesie in onze samenleving. Wanneer collega's met verschillende achtergronden goed en prettig samenwerken, kan dit maatschappelijke tegenstellingen helpen voorkomen.’

Zorgelijke ontwikkeling

Hoewel het draagvlak voor diversiteit en inclusiebeleid de afgelopen jaren in ons land toenam, staat dit beleid, onder andere door ontwikkelingen in de Verenigde Staten, nu onder druk, schrijft het SCP. Het bureau noemt dit een ‘zorgelijke ontwikkeling’, ook gezien de krapte op de arbeidsmarkt. Inclusieve organisaties zijn namelijk beter in staat werknemers te behouden, hen te motiveren en ziekteverzuim te beperken.

Uitsluiting in organisatie tegengaan

Het SCP beveelt daarom de aan om niet alleen ‘divers’ te werven, maar ook uitsluiting en achterstelling binnen de organisatie tegen te gaan. Ongemerkt gaat veel potentieel verloren wanneer medewerkers vertrekken, meer zouden willen en kunnen werken, of beter tot hun recht zouden komen in een andere functie, maar dat niet doen, bijvoorbeeld omdat hun potentie niet wordt gezien, aldus het bureau. Een ander advies is te beseffen dat uitsluiting en achterstelling besloten ligt in veel manieren van doen en denken die binnen een organisatie normaal worden gevonden. ‘Medewerkers die afwijken van de norm worden hierdoor vaak minder gezien of moeten zich in bochten wringen. Ervaringen en inzichten van medewerkers kunnen helpen deze mechanismen bloot te leggen en te veranderen.’

Maak werk van voelsprieten

Voor een inclusieve organisatie is van belang dat de signalen van werknemers worden gehoord, zeker die van werknemers die een werkgever in eerste instantie niet op het netvlies heeft. Een derde aanbeveling is daarom serieus werk te maken van voelsprieten binnen de organisatie, bijvoorbeeld door onderzoek naar ervaringen van werknemers. ‘En maak eventuele ervaringen van uitsluiting en achterstelling een vast onderdeel van personeelsgespreken.’ Een laatste advies is om een veilige werkomgeving te creëren met ruimte voor persoonlijke ervaringen, waarin kan worden samengewerkt aan een werkcultuur waarin iedereen zich prettig voelt en kan ontwikkelen.