Die Wia-wachtlijsten, dat zijn wij!

Over de Wia-wachtlijsten van UWV heeft iedereen een mening klaar: ‘wat een prutsers!’ of ‘dit kan toch niet!’. Begrijpelijk, want de aantallen zijn fors. Eind 2025 wachtten bijna 27.000 mensen op een beoordeling en als de huidige ontwikkeling doorzet, kan dat aantal in 2027 oplopen tot 100.000. Maar het échte probleem is natuurlijk dat we in Nederland een enorm aantal langdurig zieken hebben (langer dan twee jaar) die in toenemende mate om mentale redenen thuis zijn komen te zitten. Bovendien gaat het steeds vaker om jongere medewerkers.

Het UWV maakt mensen niet ziek. We zijn het zélf die binnen onze organisaties niet tijdig en adequaat met mentale problematiek weten om te gaan. Medewerkers blijven te lang doorlopen met klachten en durven die niet bespreekbaar te maken. Leidinggevenden herkennen vroegtijdige signalen onvoldoende of vinden het lastig het gesprek aan te gaan. En veel organisaties hebben hun preventie en re-integratie niet op orde.

Juist daar liggen oplossingen. Dat we daar echt werk van moeten maken, lijkt me een no brainer. Denk alleen al aan het leed van de uitvallers en hun (voorlopig) verkwanselde talenten. Maar ook aan de enorme hoeveelheid geld die gemoeid is met dit langdurige verzuim.

Dit vraagt om actie op drie punten.

Ga eerder met elkaar in gesprek. Bij mentale uitval zijn er bijna altijd vroege signalen. Zowel medewerkers als leidinggevenden hebben de verantwoordelijkheid om die bespreekbaar te maken. Er is geen wet die zegt dat dit niet mag. Er zijn wel regels voor de manier waarop dit moet verlopen. Het is aan de medewerker om te bepalen hoeveel die deelt. Maar juist openheid kan helpen om tijdig aanpassing in werk of begeleiding mogelijk te maken. Zo kan een volledige ziekmelding vaak worden voorkomen.

Zorg sneller voor duidelijkheid over re-integratie. Als uitval toch onvermijdelijk is, blijft snel contact cruciaal. Er is een neiging om medewerkers met mentale klachten eerst volledig met rust te laten. Goed bedoeld maar dat betekent ook een onzeker makende radiostilte. Contact houden betekent niet dat er druk wordt gezet op snelle terugkeer. Integendeel: het biedt ruimte om samen te verkennen wat er nodig en mogelijk is. Zolang de medewerker kan bepalen hoeveel die wil delen, kan zelfs al over terugkeer in het eigen of in ander werk worden gesproken. Hoe eerder dat, op initiatief van de medewerker, helder wordt, hoe voortvarender de re-integratie daarna kan worden ingezet.

Verbeter de re-integratieaanpak. Veel organisaties pakken re-integratie nog te vrijblijvend aan. Ze volgen vooral de adviezen van de bedrijfsarts die vaak beperkt blijven tot schema’s voor urenopbouw. Terwijl juist maatwerk nodig is: goed kijken naar wat iemand wel en niet aankan, en welke werkzaamheden daarbij passen. Ook wanneer terugkeer naar de eigen functie niet haalbaar is, moet sneller worden geschakeld. Inventariseer actief alternatief werk binnen de organisatie en werk samen met andere werkgevers om re-integratieplekken uit te wisselen.

Want wie op de ene plek een ‘ziektegeval’ was, kan elders een waardevol en welkom talent zijn. Dáár ligt de sleutel om de WIA-wachtlijsten echt terug te dringen. Aan de slag!