Update implementatie Richtlijn loontransparantie

Sinds de publicatie van het wetsvoorstel ter implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie hebben zich belangrijke ontwikkelingen voorgedaan. Het wetsvoorstel bevat verplichtingen voor werkgevers op het gebied van gelijke beloning, zoals transparante en genderneutrale loonstructuren, meer informatievoorziening aan werknemers en sollicitanten en een rapportageplicht over beloningsverschillen. Zie voor een inhoudelijke toelichting ook het artikel dat ik hier eerder over heb gepubliceerd.

Uitstel inwerkingtreding

Hoewel de Richtlijn bepaalt dat implementatie uiterlijk op 7 juni 2026 moet plaatsvinden, heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangekondigd dat Nederland de inwerkingtreding van de implementatiewet uitstelt tot 1 januari 2027. Dit uitstel is volgens het ministerie noodzakelijk om de verplichtingen effectief vorm te kunnen geven en om de administratieve lasten voor werkgevers zoveel mogelijk te beperken. In mei 2025 was de internetconsultatie afgerond en het wetsvoorstel zal naar verwachting voor het einde van 2025 aan de Raad van State worden voorgelegd, zodat de parlementaire behandeling in 2026 kan plaatsvinden.

Het wetsvoorstel volgt een ‘1:1-implementatie’, waarmee beoogd wordt de Richtlijn zo nauwkeurig mogelijk te vertalen naar Nederlandse regelgeving, zonder aanvullende nationale eisen. De wijzigingen worden ondergebracht in bestaande wettelijke kaders, waaronder de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, de Wet op de ondernemingsraden en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Deze keuze moet zorgen voor een beperkt aantal nieuwe verplichtingen en een soepele invoering voor werkgevers.

Tussenperiode

Doordat de nationale wetgeving later in werking treedt, ontstaat een tussenperiode waarin de Richtlijn al geldt, maar nog niet volledig is omgezet naar geldend Nederlands recht. De rechter kan bestaande Nederlandse regels echter uitleggen in de geest van de Richtlijn (‘richtlijnconforme interpretatie’). Dit betekent dat de rechter bij uitleg van de Nederlandse wetgeving zoveel mogelijk aansluit bij de uitgangspunten van de Richtlijn, zoals het waarborgen van gelijke beloning en het versterken van transparantie. Daarnaast kunnen werknemers zich in deze periode beroepen op bestaande bepalingen uit het EU-recht die directe werking hebben, zoals artikel 157 VWEU (gelijk loon voor gelijk werk). Dat artikel kan door de individuele werknemer rechtstreeks worden ingeroepen tegenover zijn werkgever. De nieuwe administratieve verplichtingen, waaronder de rapportage- en loonevaluatieplicht, gelden pas vanaf de daadwerkelijke inwerkingtreding van de implementatiewet op 1 januari 2027.

Het uitstel heeft gevolgen voor het moment waarop grote werkgevers voor het eerst moeten voldoen aan de rapportageplicht:

• werkgevers met 150 of meer werknemers moeten voor het eerst rapporteren over kalenderjaar 2027 (in plaats van 2026);
• werkgevers met 100 tot en met 149 werknemers houden het oorspronkelijke schema uit de Richtlijn aan en rapporteren voor het eerst over kalenderjaar 2030.

De verplichting tot het opstellen van een transparante, objectieve en genderneutrale loonstructuur, de transparantieverplichtingen richting werknemers en sollicitanten en de aangescherpte bewijslastverdeling bij mogelijke gevallen van loonongelijkheid, blijven onverkort onderdeel van het wetsvoorstel.

Vooruitlopen op verplichtingen

Hoewel de implementatie later plaatsvindt dan aanvankelijk voorzien, wordt werkgevers nadrukkelijk aangeraden de extra tijd te benutten. Het Ministerie SZW onderstreept dat het belangrijk is om nu al te starten met het analyseren en actualiseren van loonstructuren. Werkgevers die vroegtijdig inzicht krijgen in eventuele ongerechtvaardigde loonverschillen, lopen minder risico dat zij deze verschillen in loon later moeten herstellen zodra de rapportageplicht geldt. Daarnaast levert vroegtijdige voorbereiding voordelen op in de vorm van een transparanter beloningsbeleid en een aantrekkelijke positie op de arbeidsmarkt.