Hoe zorg ik voor een goed van-werk-naar-werk-traject?

Soms kom je samen met een medewerker tot de conclusie dat het tijd is voor verandering. Misschien sluit een functie niet meer goed aan, is er onvoldoende doorgroeiruimte of speelt een reorganisatie. Juist in dit soort situaties wordt goed werkgeverschap zichtbaar. Met een van werk naar werk traject begeleid je medewerkers op een respectvolle manier naar een nieuwe plek. Wat houdt zo’n traject precies in en hoe pak je het goed aan?

Ons label Mensium ondersteunt organisaties al jarenlang met mobiliteitsdienstverbanden en outplacementtrajecten in de publieke sector. Vanuit die ervaring delen we hoe je zorgt voor een zorgvuldig, mensgericht en realistisch van-werk-naar-werk-traject.

Wanneer start een van-werk-naar-werk-traject?

Een traject komt in beeld wanneer een medewerker boventallig wordt of wanneer de samenwerking duurzaam vastloopt. Dat kan het gevolg zijn van een reorganisatie, functiewijziging of (langdurige) mismatch. Soms ontstaat de wens voor verandering in goed overleg.

Wat houdt een van-werk-naar-werk-traject precies in?

Een van-werk-naar-werk-traject is een begeleidingsperiode waarin een medewerker actief wordt ondersteund bij het vinden van nieuw, passend werk. Het doel is een soepele, mensgerichte en toekomstbestendige overgang.

In meerdere cao’s binnen overheid, onderwijs en zorg is deze begeleiding verplicht of sterk gestimuleerd. Het past bij goed werkgeverschap en bij de verantwoordelijkheid om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden, ook buiten de eigen organisatie.

Mobiliteitsdienstverband of outplacement?

In hoofdlijnen zijn er twee routes voor van-werk-naar-werk-begeleiding. Op papier lijken ze op elkaar, maar in de praktijk verschillen ze in verantwoordelijkheid en risicoverdeling.

• Bij een mobiliteitsdienstverband neemt een extern bureau het dienstverband over. Dat geeft de medewerker zekerheid en intensieve begeleiding, maar ontlast de werkgever van de verdere risico’s. Vooral in situaties met veel spanningen langdurige mismatch biedt dit veel rust. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling, begeleiding en het herplaatsen verschuift grotendeels naar de mobiliteitspartner.
• Bij outplacement blijft de medewerker in dienst en verzorgt een extern bureau de begeleiding, of een extern bureau begeleidt de medewerker nog na einde dienstverband. Dat vraagt om een stabiele situatie en een medewerker die voldoende ruimte ervaart om zich open te stellen voor een nieuwe stap. De werkgever houdt in deze route meer risico’s in eigen huis. Ziekte is een risico, maar ook de kosten van bovenwettelijke WW kunnen hoog oplopen.

De keuze bepaalt dus niet alleen het soort begeleiding, maar ook welke risico’s je als gemeente wél of niet draagt en hoeveel rust er ontstaat voor alle betrokkenen.

De verschillen in een oogopslag

Waarom kiezen voor een van-werk-naar-werk-traject?

Een van-werk-naar-werk-traject is een uiting van goed werkgeverschap, maar ook een zakelijke afweging. In de praktijk is de keuze vaak: begeleiden naar nieuw werk óf rechtstreeks ontslaan. En die laatste optie blijkt zelden de goedkoopste.

Wanneer je een medewerker ontslaat zonder van-werk-naar-werk-begeleiding, krijg je vrijwel altijd te maken met:

• Betaling wettelijke en bovenwettelijke WW voor eigen risicodragers
• Transitievergoeding: wettelijk verplicht bij ontslag, vaak een substantieel bedrag
• Kosten voor juridische procedures: bij bezwaar, verweer of vaststellingsovereenkomst
• Risico op langdurige loondoorbetaling bij verzuim: zeker wanneer het traject al onder spanning staat
• Reputatieschade: intern richting medewerkers en extern op de arbeidsmarkt
• Onrust in het team: wat invloed heeft op productiviteit en verzuim

Daarnaast ben je als werkgever vaak alsnog tijd, aandacht en managementcapaciteit kwijt aan een langdurige afronding van het dossier, zonder dat dit bijdraagt aan een constructieve oplossing. Een zorgvuldig ingericht van-werk-naar-werk- traject voorkomt juist veel van deze kosten en risico’s. In plaats van een juridisch eindpunt, creëer je een begeleide overgang naar nieuw werk.

Dat levert zowel menselijk als bedrijfsmatig duidelijke voordelen op:

• Beperking van financiële risico’s (verzuim, procedures, langdurige (boven)wettelijke WW-doorbetaling)
• Snellere uitstroom naar nieuw werk, waardoor WW-instroom en bijkomende kosten worden beperkt
• Beheersbare en voorspelbare kosten in plaats van open eindes
• Behouden van vertrouwen bij de medewerker én binnen het team
• Een sterker werkgeversimago als gemeente die verantwoordelijkheid neemt

In veel gevallen is de totale investering zelfs lager dan de optelsom van transitievergoeding, wettelijke WW, bovenwettelijke WW, verzuimkosten en juridische kosten bij een regulier ontslagtraject.

Hoe verloopt een van-werk-naar-werk-traject?

Hoewel elk traject maatwerk is, kent de aanpak meestal een herkenbare structuur:

1. Intake en analyse
   Inzicht in talenten, drijfveren, wensen en mogelijkheden.
2. Loopbaan- of mobiliteitscoaching 
   Bepalen van realistische perspectieven.
3. Gerichte begeleiding 
   Coaching, sollicitatiebegeleiding, arbeidsmarktoriëntatie.
4. Matching en herplaatsen 
   Begeleiden bij het zoeken naar passend werk binnen of buiten de sector.
5. Nazorg 
   Ondersteuning in de eerste periode binnen de nieuwe functie.

De intensiteit verschilt per route, maar het uitgangspunt blijft hetzelfde: perspectief bieden met duurzaam werkgeluk als uitgangspunt.

Wat kost een van-werk-naar-werk-traject?

De kosten hangen af van de gekozen route. Bij een mobiliteitsdienstverband geldt doorgaans een berekening op basis van het brutosalaris van de medewerker in combinatie met een omrekenfactor waarin onder meer sociale premies, reserveringen en begeleiding zijn opgenomen. Hierdoor weet de werkgever vooraf precies waar hij aan toe is.

Outplacement is meestal een vaste trajectprijs, gebaseerd op de duur en intensiteit van het programma. Dat maakt het overzichtelijk en voorspelbaar, maar houdt een deel van de verantwoordelijkheden wel binnen de gemeente.

Hoelang duurt een van-werk-naar-werk-traject?

De looptijd wordt meestal onderling afgestemd. In de praktijk zie je dat outplacementtrajecten tussen de 6 en 9 maanden duren, terwijl mobiliteitsdienstverbanden vaak tussen de 9 en 12 maanden lopen. Kortere trajecten zijn meestal te ambitieus; langere trajecten kunnen de urgentie ondermijnen zonder de kans op succes te vergroten.

Wat als er geen nieuw werk wordt gevonden?

Wanneer de afgesproken periode eindigt zonder dat een nieuwe baan is gevonden, ontstaat er in principe recht op WW. Een bovenwettelijke of nawettelijke uitkering is alleen aan de orde wanneer cao of organisatiebeleid dat bepaalt en de medewerker direct vanuit de werkgever WW aanvraagt. Het doel van het traject is juist om een periode van werkloosheid te voorkomen, en in de praktijk lukt dat vaak, zeker bij tijdige start en actieve begeleiding.