Genderkloof op de werkvloer?

Bijna de helft van de HR-professionals ziet nog altijd ongelijkheid voor vrouwen op de werkvloer, blijkt uit onderzoek van Trends in HR. Hoewel er vooruitgang wordt geboekt, verdienen vrouwen gemiddeld nog steeds minder dan mannen in vergelijkbare functies. Ook worden vrouwen minder vaak vertegenwoordigd in leidinggevende posities. Wat kun je doen om dit te verbeteren?

Voor werkgevers ligt hier een belangrijke rol. Niet alleen vanuit maatschappelijk oogpunt: organisaties met meer diversiteit en inclusie presteren aantoonbaar beter. Maar hoe zorg je als werkgever voor meer gendergelijkheid binnen je organisatie? We delen vijf concrete tips.

1. Maak beloning transparant

Transparantie over salarissen is een belangrijke stap richting gendergelijkheid. In de private sector bedraagt de loonkloof, gecorrigeerd voor functie, leeftijd, opleiding en werkervaring, nog altijd 6,1%. In de publieke sector is dit 1,7% (CBS, 2025).

De Europese richtlijn loontransparantie moet uiterlijk 1 januari 2027 in de Nederlandse wetgeving zijn opgenomen. Dit verplicht werkgevers onder andere om:

• transparanter te zijn over salarisschalen
• kandidaten vooraf te informeren over het salaris of de salarisschaal
• loonverschillen tussen mannen en vrouwen inzichtelijk te maken

Voor organisaties met meer dan 100 medewerkers geldt bovendien dat zij periodiek moeten rapporteren over loonverschillen.

Door salarisstructuren nu al kritisch te analyseren en waar nodig aan te passen, voorkom je toekomstige risico’s en draag je bij aan meer gelijkheid.

2. Creëer gelijke kansen bij doorgroei

Vrouwen groeien nog steeds minder vaak door naar leidinggevende functies. In Nederland zijn er op elke 100 mannelijke managers gemiddeld slechts 34 vrouwelijke managers. In de 100 grootste beursgenoteerde bedrijven is slechts 14% van de CEO’s vrouw.

Structurele factoren spelen hierin een rol. Zo werkt meer dan 70% van de vrouwen parttime, tegenover 17% van de mannen. Deeltijdwerkers worden door werkgevers vaker gezien als minder ambitieus. Daarnaast stoppen vrouwen vaker tijdelijk met werken na de geboorte van kinderen, waardoor zij minder werkervaring opbouwen en minder zichtbaar zijn.

Werkgevers kunnen hierop sturen door [1]:

• duidelijke en objectieve promotiecriteria te hanteren
• talentprogramma’s op te zetten voor diverse groepen
• actief te werken aan een evenwichtige vertegenwoordiging in managementteams

3. Train leidingge­venden op onbewuste bias

Onbewuste vooroordelen spelen een belangrijke rol bij werving, beoordeling en promoties. Managers en recruiters kunnen (vaak zonder dat ze het zelf doorhebben) andere verwachtingen hebben van mannen en vrouwen. Zo worden vrouwen in sollicitatieprocedures vaker beoordeeld op hun persoonlijkheid, terwijl mannen vaker worden beoordeeld op hun potentie [2].

Trainingen over unconscious bias helpen leidinggevenden en recruiters deze patronen te herkennen en eerlijkere beslissingen te nemen. Ook gestandaardiseerde sollicitatieprocedures en diverse selectiecommissies kunnen bijdragen aan meer objectiviteit.

4. Stimuleer een eerlijke werk-privébalans

Zorgtaken spelen nog altijd een cruciale rol bij carrièreontwikkeling. In Nederland werkt 77,7% van de vrouwen parttime, tegenover 45,6% van de mannen, het hoogste percentage in Europa. Dit heeft directe gevolgen voor doorstroom naar hogere functies.

Werkgevers kunnen bijdragen aan meer gelijkheid door:

• flexibiliteit in werktijden en hybride werken te faciliteren
• partner- en ouderschapsverlof actief te stimuleren voor zowel mannen als vrouwen
• parttimers gelijkwaardig te behandelen bij promoties en ontwikkelkansen

Wanneer zorgtaken eerlijker worden verdeeld, verkleint ook de ongelijkheid op de werkvloer.

5. Meet en monitor diversiteit

Gendergelijkheid verbeteren begint bij inzicht. Door data te verzamelen over salaris, doorstroom en vertegenwoordiging in functies, krijg je zicht op mogelijke verschillen. Met ingang van de Europese richtlijn loontransparantie worden werkgevers met meer dan 100 medewerkers bovendien verplicht periodiek te rapporteren over loonverschillen.

Met concrete inzichten kunnen gerichte acties worden genomen en kan beleid worden bijgesteld. Regelmatige monitoring helpt bovendien om voortgang zichtbaar te maken, zowel intern voor medewerkers als extern voor stakeholders.

Tip:
De CBS-monitor 'Loonverschillen Mannen en Vrouwen' en het jaarlijkse Grant Thornton Women in Business-rapport zijn nuttige benchmarks om de eigen organisatie tegen af te zetten.

Vrouw en Werk desk

Gendergelijkheid op de werkvloer vraagt om structurele aandacht. Door transparant te zijn over beloning, gelijke kansen te creëren en actief te werken aan een veilige werkcultuur, kun je als werkgever belangrijke stappen zetten richting een inclusieve organisatie.

[1] WEF Global Gender Gap Report 2024; Great Place to Work NL (2024/2025), [2] WEF Global Gender Gap Report 2024; Grant Thornton 'Women in Business' (2024)