AI-gegenereerde sollicitaties maken de selectie van kandidaten complexer. Zeven op de tien werkgevers geven aan dat de noodzaak om AI-gegenereerde sollicitatiematerialen te controleren de doorlooptijd van het wervingsproces verlengt. Dat blijkt uit onderzoek van adviesbureau Robert Half onder 250 Nederlandse wervingsmanagers.
AI verlengt het wervingsproces
De noodzaak om AI-gegenereerde cv’s en motivatiebrieven te controleren zorgt ervoor dat de doorlooptijd van het wervingsproces langer wordt.
Extra tijd
Vier op de tien wervingsmanagers (40 procent) ervaart uitdagingen met AI-gegenereerde cv’s en motivatiebrieven en binnen die groep vindt ruim een kwart (27 procent) het moeilijk om AI-gegenereerde cv’s van authentieke cv’s te onderscheiden. Daarnaast besteedt 26 procent extra tijd aan het controleren van de kwalificaties en ervaring van kandidaten. Aanvullende controles verlengen de doorlooptijd van het wervingsproces. Bij 45 procent van alle ondervraagde werkgevers duurt het proces minimaal één week langer. Daaronder valt 10 procent die een vertraging van meer dan twee weken ervaart.
Werknemers gebruiken AI
Uit het onderzoek blijkt eveneens dat twee derde van de 500 ondervraagde Nederlandse werknemers aangeeft AI te gebruiken tijdens het sollicitatie- en wervingsproces. Bijna een derde gebruikt AI om het cv te controleren en te verbeteren en 28 procent gebruikt AI om sollicitatiematerialen op maat te maken. Werkgevers maken zich intussen zorgen over de mogelijke gevolgen van AI voor de ontwikkeling van talent op langere termijn, laat het onderzoek zien.
Minder junior-medewerkers
Bijna zeven op de tien werkgevers zien namelijk een significant of gematigd risico als organisaties door inzet van AI op de werkvloer in algemene zin minder junior-medewerkers aannemen. Werkgevers binnen finance en boekhouding uiten deze zorg het vaakst (76 procent), gevolgd door werkgevers binnen it (67 procent) en administratie, hr- en customer supportfuncties (65 procent).
Werkgevers moeten verder kijken dan het cv om inzicht te krijgen in de echte capaciteiten van een kandidaat
Nitin Parbhudayal, senior director van adviesbureau Robert Half
Meer dan instapbanen
Dit betekent niet dat deze wervingsmanagers zelf op grote schaal minder junior-talent willen aannemen. Zij vrezen vooral dat een bredere afname van het aantal juniorfuncties uiteindelijk leidt tot toekomstige tekorten aan vaardigheden en een ‘zwakkere leiderschapspijplijn’. ‘Juniorfuncties zijn meer dan alleen instapbanen; ze vormen een belangrijk fundament voor het opbouwen van ervaring, specialistische kennis en toekomstig leiderschap’, stelt Nitin Parbhudayal, senior director van Robert Half.
Selectieproces aanpassen
Volgens hem kan AI een waardevol hulpmiddel zijn voor werkzoekenden wanneer het juist wordt ingezet, ‘bijvoorbeeld om potentiële werkgevers te onderzoeken, zich voor te bereiden op sollicitatiegesprekken en sollicitatiematerialen te verfijnen’. ‘Tegelijkertijd maakt technologie het gemakkelijker om verzorgde en op maat gemaakte sollicitaties te creëren. Werkgevers moeten daarom verder kijken dan het cv om inzicht te krijgen in de echte capaciteiten van een kandidaat. Dit betekent dat zij hun selectieprocessen moeten aanpassen en meer nadruk moeten leggen op gestructureerde interviews, toetsing van praktische vaardigheden en verificatie van ervaring om de juiste kandidaat te identificeren.’
Plaats als eerste een reactie
U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.