‘Uitdagend, origineel en creatief werven’

Talent zoeken met onorthodoxe methoden

Gemeenten zijn dringend op zoek naar personeel. Maar hoe krijg je nou de beste ambtenaren van buiten? En hoe onorthodox moet je te werk gaan om mensen te vinden? In Breda en Hollands Kroon laten ze competenties, drijfveren, persoonlijkheid en gedrag zwaarder wegen dan achtergrond, cv of werkervaring. ‘Solliciteren doet een beroep op jouw creativiteit als mens.’

‘We begonnen in 2013 met De stem van Hollands Kroon (The Voice). Dit jaar hadden we de gemaskerde editie (The Masked Singer). We willen blijven vernieuwen, uitdagen en origineel blijven.’ Aan het woord is strategisch organisatieadviseur Corine Hansen van de gemeente Hollands Kroon die enthousiast de nieuwe manier van solliciteren bij de gemeente over het voetlicht brengt: anoniem.

‘Voor de nieuwe lichting trainees bedenken de trainees van vorig jaar iets nieuws wat dan weer hip and happening is. We willen laten zien dat niet elke gemeente hetzelfde is, want het imago is best stoffig.’ En dat terwijl gemeenten juist naarstig op zoek zijn naar personeel, nadat er vaak jarenlang op de formatie is bezuinigd. Voor de nieuwe opgaven en ambities van de energietransitie en woningbouw moeten snel nieuwe mensen worden aangetrokken. En ook om de werkdruk op de huidige krappe formatie te verminderen, zo luidde onlangs een aanbeveling aan het gemeentebestuur van Gemert-Bakel van adviesbureau & Van de Laar. Maar dat is nog geen sinecure, merkte de gemeente Twenterand. Er was dit jaar bijna een miljoen euro beschikbaar voor het aantrekken van nieuw personeel. Een probleem: mensen zijn er niet te vinden. Dat heeft weer zijn weerslag op de dienstverlening van de gemeente.

Twenterand kijkt nu meer vooruit: met opleidingsinstituten samenwerken, meer ruimte bieden voor stageplekken, sneller jonge mensen werven. ‘We gaan ook op een andere manier werven en willen tegelijk bestaand personeel zo goed mogelijk binnenboord houden. We breken ons hoofd over hoe we een aantrekkelijke werkgever kunnen blijven’, zei een bezorgde manager bedrijfsvoering Dick Lammertink onlangs tegen Binnenlands Bestuur. Dat is geen verkeerde gedachte. Twee derde van de gemeenten voert geen actief beleid om jonge medewerkers vast te houden, blijkt uit onderzoek van het A&O fonds Gemeenten, en dat percentage verandert al jaren amper. Intussen regent het bij gemeenten in alle provincies vacatures.

Onherkenbaar

Ook in Hollands Kroon merken ze de schaarste op de arbeidsmarkt, zegt Corine Hansen, zeker in bepaalde branches, zoals ruimtelijke ordening en ict. ‘Maar er zijn nog wel voldoende kandidaten die bij ons solliciteren. Zeker voor de traineeships. Daarvoor hadden we dit jaar evenveel kandidaten als twee jaar geleden: 85. De animo is constant, het zijn vaak jonge afstudeerders met weinig werkervaring.’ Een van de zes gelukkigen is Claudine Schuyt die eerst op een andere functie bij de gemeente had gereageerd. ‘Traineeships zijn populair en vooral voor starters. Daarom reageren er zoveel mensen op’, verklaart ze. ‘Bij andere functies hoor je vaak dat je niet genoeg werkervaring hebt. Bij een traineeship hoeft dat niet.’

Sterker nog, er werd niet eens naar gevraagd. De wervingsmethode van Hollands Kroon ging dit jaar uit van anonimiteit, want de gemeente kijkt naar competenties en drijfveren en niet naar uiterlijk, achtergrond of cv. ‘We willen weten wie je écht bent.’ Om dat kracht bij te zetten konden kandidaten vormvrij en incognito op het traineeship solliciteren. Tijdens de eerste (online) sollicitatieronde werd hen gevraagd een masker op te zetten, zodat ze niet werden herkend. Het idee is dat een masker meer kan vertellen over je persoonlijkheid. Kandidaten konden bijvoorbeeld een eigen masker maken.

‘Ik stelde me ook voor aan de hand van een voorwerp’, vertelt Schuyt. ‘Ik koos een schilderij met een berg in Nepal. Een berg is altijd een mooie metafoor. Een berg beklimmen staat wat mij betreft symbool voor doorzettingsvermogen, samenwerking en lef.’ Solliciteren doet een beroep op je creativiteit als mens, zegt organisatieadviseur Stasja Olejniczak. ‘Er wordt bij ons meer creativiteit verwacht dan bij andere gemeenten.’ De eerste sollicitatieronde gaat altijd over wie je bent als persoon en of je bij de organisatie past, aldus Hansen. Het vakgebied alleen nodigt mensen niet uit, er zijn selecteurs die het andere gesprek voeren met kandidaten. ‘Wij geloven erin dat wie je bent als mens bepaalt hoe succesvol je bent. Het gaat om je drive, je passie. Daar proberen we achter te komen in de eerste ronde. Dat is wel anders dan in andere organisaties.’

Niet iedereen past dus ook bij Hollands Kroon. ‘We kijken of je beschikt over het HK-dna, of je past bij onze zes kernwaarden: vertrouwen, lef, bevlogenheid, contact, innovatie en respect’, zegt Olejniczak. Het is net zo subjectief als werk, opleiding en ervaring, stelt Hansen. ‘We merken het echt als mensen niet bij ons passen. Dan vragen we: wie heeft die aangenomen?’

Verademing

Schuyt past wel bij de organisatie. Ze had de gemeentewebsite bekeken en zag op sociale media waar de organisatie voor staat. ‘Past dit überhaupt bij me?’, vroeg ze zich af. De filmpjes werden veel gedeeld en ik heb me er toen meer in verdiept. Mijn moeder werkt bij een andere gemeente. Daar gaat het solliciteren heel traditioneel. Dit voelde als een verademing, het kan dus anders en het gaat ook anders.’ Het gesprek met masker nodigde uit om over jezelf te vertellen, waarbij niet wordt gekeken naar je achtergrond, merkte Schuyt. ‘Dat maakte het bij voorbaat al meer comfortabel.’ Na een dag online mini-assessments volgde een gesprek met de directie, waarna de zes overgebleven kandidaten als trainees een zelfsturend team mochten vormen en een individuele en gezamenlijke opdracht mogen uitvoeren. ‘Deze manier van solliciteren nodigt uit om het er met anderen over te hebben. De één is heel enthousiast, de ander reageert op een manier van: wat is dit raar en gek? Bij sommige mensen werkt het niet’, aldus Schuyt.

Zelfs als je mensen afwijst, zeggen ze nog: we vonden het fantastisch, vult Hansen aan. ‘Ze doen contacten op en houden er zelfs vrienden aan over.’ Jonge mensen aannemen is wat anders dan jonge mensen vasthouden. Jongeren blijken vaak af te haken bij gemeenten vanwege een gebrek aan doorgroeimogelijkheden. Eén op de drie gemeenten noemt dat als belangrijkste oorzaak van uitstroom van jonge medewerkers in de Personeelsmonitor 2020 van A&O fonds Gemeenten. Uit ander A&O-onderzoek bleek dat de wens snel door te groeien vooral wordt belemmerd door gebrekkige transparantie. Bijna de helft vindt die onvoldoende en dat zijn met name de nieuwe ambtenaren.

‘Je moet je onderscheiden en doen wat je zegt en zijn wie je pretendeert te zijn’, antwoordt Hansen op de vraag hoe de gemeente jonge mensen binnenboord houdt. Hollands Kroon zet in op interne mobiliteit, vult Olejniczak aan. ‘Dat percentage is bij ons 8 procent, veel hoger dan landelijk. We zeggen: doe iets waar je wel gelukkig van wordt. We hebben ook een lagere gemiddelde leeftijd. In de landelijke benchmark vergelijkbare gemeenten is dat 48,1, wij zitten op 45,2. We zijn gericht op jongeren en mbo’ers.’ De gemeente is ook een springplank voor trainees naar grotere organisaties. ‘We zijn een relatief kleine gemeente. We zijn blij als talentvolle mensen uitvliegen, dat maakt ons trots.’

Duurzaam

Uitvliegen naar een grotere gemeente bijvoorbeeld. De gemeente Breda zoekt mensen met specifieke skills en besloot de werving en selectie van nieuwe klantmanagers anders aan te pakken. Niet op basis van diploma’s en ervaring, maar op gedrag en competenties, in de hoop zo nieuw talent aan te boren. Ook in Breda zoeken ze sinds de decentralisaties meer personeel, omdat er nu eenmaal meer werk is. Het werd echter steeds lastiger om inhuurkrachten te vinden. En inhuurkrachten van goede kwaliteit langdurig op een opdracht zetten is kostbaar en tijdelijk. ‘We willen liever mensen duurzaam aan ons verbinden’, zegt Nella Zwartbol, teamleider in de keten participatie. Dat leidde tot een extra team, een community, waarbij mensen ‘op een vernieuwende, creatieve manier zijn geworven’.

‘De wereld verandert, dus als gemeente veranderen wij mee.’ Die werving en selectie staat los van opleiding, kennis en ervaring bij gemeenten, maar is gericht op competenties, persoonlijkheid en je bijdrage aan de dienstverlening. ‘Een kandidaat moet een goed gesprek kunnen voeren, doorpakken, en doen wat nodig is om het verschil te maken voor inwoners en ondernemers.’ Mensen konden anoniem solliciteren en thuis gamebased assessments spelen. ‘Er waren meer dan 200 kandidaten. We maakten competenties van mensen inzichtelijk. Daaruit volgde een uitgebreid profiel. Van de beste kandidaten kregen we een uitgebreid rapport van het assessment. Aan de voorkant konden we opgeven wat belangrijk is in de functie. Dit is nieuw voor Breda.’

Er zijn ook sollicitatiegesprekken gehouden met meerdere mensen. ‘Het blijft natuurlijk een momentopname, dus we combineerden online gaming met gerichte selectiegesprekken. We keken naar future work skills, zoals innovatief kunnen denken en snel mee kunnen schakelen op complexe wetgeving en systemen.’ De meerwaarde van de community is dat zij vragen breed oppakken. Omdat er minder kennis en ervaring is, is het werken en leren tegelijk. Er is een coachingen ontwikkeltraject van anderhalf jaar. ‘Dit team is een aanvulling op het bestaande team. We werken in de hele gemeente met gedreven mensen die allemaal aan hetzelfde doel werken en klant gericht zijn. Binnen de community worden nieuwe werkvormen ontwikkeld met als doel een nog betere dienstverlening.’

Diversiteit

Na de eerste community van tien mensen komt er straks een tweede community. ‘Deze nieuwe manier van w&s en werken is een succes: er zit veel diversiteit in het team. Zowel de gemeente als sollicitanten ervoeren het anoniem solliciteren als een grote meerwaarde. We konden heel gericht selecteren op competenties en gedrevenheid in het vak.’ Een aantal komt uit de commerciële hoek, anderen uit het onderwijs of van een woningcorporatie. Er zat ook een supermarktmanager tussen, aldus Zwartbol. ‘Zij willen zich graag meer maatschappelijk inzetten, maar vanuit hun positie is het normaal gesproken lastig om bij de gemeente te komen werken. Met deze nieuwe systematiek is dat wel mogelijk.’ De gemeente haalt op haar beurt ander perspectief binnen, mensen die met frisse blik naar werkprocessen kunnen kijken.

De methodiek is ook gebruikt in het hogere management en op één andere afdeling, weet Zwartbol. Nadeel is dat het heel arbeidsintensief is. ‘Daarom is het goed om de tijd te nemen voor begeleiding, coaching en het opzetten van een werk- en leer traject.’ Nieuwe medewerkers kunnen laagdrempelig binnenkomen in het Bredase, maar houd je ze ook in de organisatie? ‘Dit traject is voor anderhalf jaar. De bedoeling is dat we er dan duurzaam inzetbare medewerkers bij hebben die breed opgeleid zijn in kennis en ervaring. In tegenstelling tot meer traditionele functies zijn ze dan ook volop in de breedte inzetbaar. Ze kunnen op vernieuwende manieren werken binnen de afdeling en regie nemen op hun eigen loopbaan en op het leerproces.’

De intentie is dat de nieuwe medewerkers zich kunnen ontwikkelen naar een plek die het beste bij hun competenties past. ‘Begeleiding en ontwikkeling in de community leidt daar toe: waar zit je kracht, hoe kun je de organisatie het beste vooruit helpen?’