Landelijke trends en lokale verschillen

Deze maand verscheen de Personeelsmonitor Gemeenten 2024. Dit jaarlijkse onderzoek door het A&O fonds Gemeenten geeft inzicht in trends en ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt in het algemeen en die van gemeenten in het bijzonder. Een mooi moment om te zien waar we staan met onze organisatie ten opzichte van landelijke ontwikkelingen.

Wat mij meteen opvalt, is dat we in Schagen op een aantal vlakken meer vooroplopen dan ik dacht. Eerder schreef ik hier wel dat we op sommige aspecten meer dan tevreden zijn met een plek in de middenmoot. Maar het doet me toch goed als ik aan onze teamleiders denk en besef dat zo’n beetje de helft vrouw is.

In mijn begintijd bij Schagen was het hier onrustig en in zulke tijden kiezen mensen liever voor vastigheid. In de cijfers zie ik dat terug: nu we in rustiger vaarwater zitten en de sfeer in de organisatie verbeterd is, voelen meer medewerkers de ruimte om binnen de organisatie door te stromen. Dat komt niet alleen door de sfeer, maar bevorderen we bewust. Vacatures zetten we eerst intern uit en collega’s die bij een baan passen, benaderen we actief. En als er een interne kandidaat is die met een opleiding of coaching de rol aan zou kunnen, kiezen we daarvoor – als het team dat ook ziet zitten, natuurlijk.

Veel van de thema’s uit de Personeelsmonitor spelen ook bij ons. Door meer zorgtaken, voor kinderen, de partner of ouders, stijgt het langdurig verzuim. We zetten in Schagen daarom hard in op preventie: leidinggevenden krijgen training om de signalen te herkennen van medewerkers die te veel op hun bordje hebben. Als iemand uitvalt door een burn-out, kan dat zo een jaar duren. Heel vervelend voor de medewerker én de organisatie. Liever bieden we maatwerk, ook al is dat soms gewaagd. Denk aan tijdelijk minder uren maken met behoud van salaris, meer thuiswerken of minder grote projecten oppakken. Het is continu een afweging van hoe we iemand het beste helpen in elke situatie. Soms moet je mensen ongelijk behandelen, juist om het eerlijk te houden.

Dat geldt zeker ook voor rouwverlof, waar ik groot voorstander van ben. De cao is op dat vlak nog niet toereikend. Rouw is net zoiets als mantelzorg: een periode waarin je hard werkt naast je eigenlijke werk. De een heeft daarin iets anders nodig dan de ander. Het zou mooi zijn als we ons op dat vlak als werkgever wat coulanter konden opstellen en daarover ook afspraken maken in de cao.

Wat bij ons voor iedereen in de organisatie een verfrissende maatregel bleek tegen de hoge werkdruk, is een vergadervrije week. Tijdens het afgelopen meireces hebben we daar in Schagen mee geëxperimenteerd. Twee weken zelfs. Vergaderingen mochten niet vervroegd of uitgesteld worden. Het resultaat? Meer rust en veel meer ruimte voor bezinning. Dat zet ik graag door naar ieder reces. Niet alleen voor de adempauze, maar ook om meer regie en besef te krijgen van hoe we ons werk inrichten. Een vergadering is zo gepland, maar lost de vraag niet op. Sterker nog: dan moet je soms nog twee maanden wachten. In veel gevallen bleek even langslopen of een belletje genoeg. Maar dat moet je dan wel stimuleren, dus dat blijven we zeker doen.