Werkgeven met open vizier

Een melding over grensoverschrijdend gedrag raakt altijd meer mensen dan alleen de melder en de beklaagde. Ook de werkgever komt in het vizier. Want wat doe je als er binnen de organisatie iets wordt gemeld dat schuurt of verdeelt? Hoe zorg je dat je recht doet aan ieders verhaal zonder partij te worden?

Van een werkgever wordt verwacht dat hij zorgvuldig handelt. Dat betekent: serieus nemen wat wordt gemeld, een gesprek faciliteren waar dat kan en eventueel onderzoek laten doen. En: (nog) geen kant kiezen. Maar achter dat formele kader schuilt iets veel lastigers: omgaan met onzekerheid. Want de waarheid is zelden direct helder. En toch moet er worden gehandeld.

Ik zie in mijn praktijk hoe werkgevers soms verlamd raken of juist volledig in de ‘overdrive’ gaan. Bang om te hard te oordelen, te laat of juist veel te snel (met een onderzoek) reageren. Elk besluit lijkt riskant. Wordt er te weinig gedaan, dan ben je nalatig. Wordt er te snel ingegrepen, dan ben je onrechtvaardig. En ondertussen kijkt iedereen mee: medewerkers, OR en soms media.

Toch begint goed werkgeverschap bij iets heel eenvoudigs: luisteren. Niet alleen naar wat er wordt gezegd, maar ook naar wat eronder ligt. Melden en verweren zijn geen losstaande gebeurtenissen, maar signalen over de cultuur. Over hoe veilig mensen zich voelen om te spreken, en hoe leidinggevenden omgaan met kritiek. Dat vraagt van werkgevers dat zij meer zijn dan procesbewakers. Dat ze ook ruimte maken voor ongemak en twijfel. Een onderzoek mag dan juridisch kloppen, zonder menselijke maat voelt het koud en afstandelijk. Mensen willen niet alleen een correcte procedure, ze willen ervaren dat er recht wordt gedaan.

Werkgeven met open vizier betekent dat je als werkgever durft te erkennen dat ook jij onderdeel bent van het systeem dat mogelijk heeft toegestaan dat iets misging. We zien dat terug in uitspraken. Zie bijvoorbeeld de uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 11 augustus 2025. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever geen enkele vorm van controle of toezicht had uitgeoefend op het gedrag van werknemer. Er werden geen consequenties verbonden aan het gedrag dat door werkgever ten grondslag werd gelegd aan het ontbindingsverzoek. Als een werknemer onvoldoende functioneert, moet die daarop worden aangesproken en als dat niet voldoende helpt, moet er een verbetertraject worden gestart.

Het leert ons dat je als werkgever niet weg kan kijken en je verantwoordelijkheid moet nemen. Die verantwoordelijkheid nemen betekent niet dat je altijd een onderzoek moet instellen, het betekent ook niet dat na een onderzoek altijd een einde van de arbeidsovereenkomst volgt. Het hangt van de omstandigheden van het geval af.

Het leert ons ook dat een melding bijna nooit alleen een zaak is van twee mensen. Als je als werkgever bereid bent om er zo naar te kijken, dan hoor je niet alleen wat er misging maar ook wat er beter kan. Dat is dan misschien meteen ook wel de kern van goed werkgeverschap: niet alles kunnen oplossen, maar wel bereid zijn om echt te luisteren. Met open vizier uiteraard.