Je leest weleens iets wat zo ontzettend raak (en ook nog wetenschappelijk onderbouwd) verwoordt wat jijzelf al tijden voelt en vindt, dat je er gelijk een megafoon voor wilt aanschaffen. Deze column is hiervoor mijn symbolische roeptoeter geworden.
Psychisch verzuim: werkcontext doet ertoe!
De baas kan veel goeds doen door tijdig en met de juiste vragen de perfectionist of workaholic een gezondere beweging te laten maken.
Een luidspreker voor het geluid van prof. dr. Evelien Brouwers et al. die in een kwalitatief longitudinaal onderzoek hebben onderzocht wat psychisch verzuimers zélf de belangrijkste oorzaak van hun uitval vinden. Bovendien zijn de verschillen tussen kort-, middellang- en langverzuimers onder de loep genomen. Welke factoren spelen daarin mee? Mijn titel windt er bepaald geen doekjes om… werkcontext doet ertoe!
Toch eerst wat extra uitleg over het onderzoek. Verzuim met psychische problemen als primaire oorzaak, professioneel vastgesteld, was een van de uitgangspunten om aan het onderzoek mee te mogen doen. Het soort verzuim dus, waarvan werkgevers zullen zeggen: ‘tja, daar hebben wij geen invloed op, dat is iets persoonlijks’. Echter, hoe ziet het rijtje primaire verzuimoorzaken volgens de verzuimers zélf eruit? 1. Hoge werkdruk en ongewenste veranderingen 2. Slechte relatie met leidinggevende en/of met collega’s 3. Niet helpende gedachten en gevoelens 4. Ineffectieve coping en gedrag. Samengevat bleek de combinatie van feitelijke werkdruk en ervaren, zelfopgelegde werkdruk (door perfectionisme of grenzeloosheid) veelal de boosdoener.
Een andere in het oog springende uitkomst is het verschil in verzuimduur. De deelnemers met kortdurend psychisch verzuim rapporteerden vaak dat ze zich in een gunstige arbeidssituatie met goede onderlinge relaties bevonden. Daarnaast gaven zij aan hun werk leuk en waardevol te vinden. Deze groep bleek meer geneigd om naar de eigen omgang met werkdruk en bijvoorbeeld het eigen perfectionisme te willen kijken. Dit in tegenstelling tot de langverzuimers die vaker negatief terugkoppelden over hun werk en arbeidssituatie en meer geneigd waren om hun verzuim direct daaraan te koppelen.
Ken uw mensen en praat met ze!
Natuurlijk ligt er een schone taak bij medewerkers zelf om zo goed mogelijk met zichzelf en hun eigen gevoeligheden om te gaan. En als dat nog niet zo goed lukt, er in elk geval over in gesprek te gaan. Maar het mooie aan deze onderzoeksresultaten is dit: ze laten werkgevers zien dat ze meer kunnen doen dan ze soms denken. In het artikel van Brouwers et al. worden daar concrete aanknopingspunten voor gegeven. Vrij vertaald komen die neer op twee hoofdactiviteiten van goed leiderschap: ken uw mensen en praat met ze!
En nee, al die persoonlijke issues hoeven zeker niet die van de baas te worden. Maar die baas kan wel veel goeds doen door tijdig en met de juiste vragen de perfectionist of workaholic van dienst een gezondere beweging te laten maken. En waar de match tussen medewerker en werk niet meer klopt… Detecteer dit en bespreek het. Wat kan de medewerker er eventueel zelf aan doen of is de organisatie misschien aan zet? Dralen helpt niet. Eerlijkheid en actie wel.
De ideale medewerker is niet een medewerker zonder issues – die bestaat namelijk niet. Streef liever naar een ideale werksetting waarin verbinding en openheid de norm zijn. Daar wordt uiteindelijk iedereen beter van!
Plaats als eerste een reactie
U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.