Een greep uit de ‘thuiswerk’-berichtgeving van de afgelopen maanden: Amazon schaft thuiswerk af voor al haar Amerikaanse kantoormedewerkers. De Britse bankgroep HSBC gaat bonussen schrappen voor medewerkers die minder dan 60 procent van hun werktijd op kantoor doorbrengen. En ’s werelds grootste hedgefund-bedrijf Man Group roept per direct haar Londense quants terug naar kantoor om daar de komende drie maanden verplicht hun cross-team samenwerking te verbeteren.
Oost, west, thuis best…?
Haal het aloude Hollandse poldermodel maar weer uit de mottenballen om samen te bekijken hoe de balans in thuis- en kantoorwerken beter kan.
Met name internationale organisaties beginnen steeds luider te laten merken dat ze wel klaar zijn met de grote aantallen thuiswerk-uren van hun medewerkers. En eerlijk gezegd is dat niet helemaal onterecht want… De thuiswerk-voordelen die vaak worden genoemd hebben vooral en alleen betrekking op de individuele werknemer en vrijwel niet op de organisatie. Die werknemer noemt meestal als eerste een betere werkprivébalans en dat ie minder vaak in de file hoeft te staan.
Maar bij een nadere inzoom op dit onderwerp blijkt dat die verbeterde werk/privébalans vooral gaat over het gemak van ‘wasjes tussendoor’ en ‘pakketjes kunnen aannemen’. Diezelfde medewerker rapporteert verderop in de thuiswerk-onderzoeken dat ie: lastiger afstand kan nemen van het werk, vermoeider is door online vergaderen en zich eenzamer voelt omdat de verbinding met het team vrijwel weg is.
U kent die leus nog wel waarmee in de vorige eeuw het collegiale ‘meeroken’ op kantoor is aangepakt: samen komen we er wel uit
Aan die teamverbinding zou dan vooral op dins- en donderdagen een stevige impuls moeten worden gegeven, ware het niet dat dan zo’n beetje íédereen zich naar de kantoorgebouwen begeeft. Langere files, uitpuilende treinen en mini-veldslagen op die kantoren om daar nog een fatsoenlijk plekje te kunnen vinden. Ik begrijp zo’n chief executive van bijvoorbeeld JP Morgan wel die zegt: ‘thuiswerken werkt niet voor jonge mensen, het werkt niet voor management en het werkt niet voor innovatie’.
Het bijzondere is dat ook verstokte thuiswerkers wel inzien dat er een negatief prijskaartje aan deze individuele verworvenheid zit. Ook zij beseffen dat de teamcontacten eronder lijden en dat jonge mensen er last van hebben dat de senior collega’s – met wie zij graag ‘live’ zouden willen optrekken – vrijwel nooit ‘live’ op kantoor te vinden zijn. De o zo belangrijke kennisdeling komt maar moeizaam op gang en vrijwel niemand is écht blij met de situatie.
En toch vindt diezelfde thuiswerker dat dit dan vooral iets is wat de werkgever maar moet oplossen. Be careful what you wish for zou ik in goed Nederlands willen zeggen. Wanneer in Nederland – anti-hiërarchieland bij uitstek – zoiets fundamenteels aan de werkgever wordt overgelaten, dan voelt dat bepaald niet lekker aan. Stel dat de werkgever zich gewoon weer gaat beroepen op de officiële regels (Wet Flexibel Werken): thuiswerk is geen wettelijk recht!
Ik neem aan dat we – zowel werkgevers als werknemers – die kant niet meer op willen. Ook ga ik ervan uit dat collega’s gevoelig zijn voor de behoeften en argumenten van andere collega’s. Wat mij betreft halen we het aloude Hollandse poldermodel maar weer uit de mottenballen en gaan we samen bekijken hoe dit beter kan. U kent die leus nog wel waarmee in de vorige eeuw het collegiale ‘meeroken’ op kantoor is aangepakt: samen komen we er wel uit.
Plaats als eerste een reactie
U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.