Het aantal gemeenten met een eigen antidiscriminatiebeleid groeit langzaam. Toch blijven vooral plattelandsgemeenten achter. Dat terwijl juist lokale overheden een sleutelrol spelen bij het aanpakken en voorkomen van discriminatie, stelt Hanneke Felten van kennisinstituut Movisie. Wat doen gemeenten die wél beleid hebben? En wat laten anderen nog liggen?
Lokale aanpak tegen discriminatie groeit gestaag
Maar de plattelandsgemeenten blijven nog achter
‘Jezelf voordoen als hetero zodat je niet gepest wordt op school. Een gehandicapte behandelen als een kind.’ Dergelijke ferme uitspraken stonden in 2024 enkele weken op borden langs de wegen in de Overijsselse gemeente Hardenberg (64.120 inwoners). Er werd eveneens verwezen naar de website hardenberg.nl/discriminatie. Daar zijn vier podcasts te beluisteren waarin mensen vanuit verschillende invalshoeken delen hoe zij discriminatie ervaren. De acties waren bedoeld om het discriminatiebewustzijn in de gemeente te vergroten. ‘De gemeente Hardenberg heeft altijd veel aandacht gehad voor toegankelijkheid en inclusie’, zegt wethouder Alwin Mussche van lokale partij OpKoers.nu. Hij heeft onder meer inclusiebeleid in zijn portefeuille. In 2018 werd Hardenberg uitgeroepen tot meest toegankelijke gemeente van Nederland voor mensen met een beperking. Maar als je wilt dat iedereen kan participeren, moet je als gemeente meer doen met het thema discriminatie.
Café inclusie
Hardenberg heeft vervolgens onder meer gesprekken gevoerd met allerlei mensen over wat er lokaal speelt op dit terrein en hoe discriminatie wordt ervaren. De gemeente organiseert jaarlijks een café inclusie waar verschillende groepen met elkaar in gesprek gaan over dit onderwerp. Hardenberg financiert dit met geld van het rijk, maar legt zelf ook bij. ‘Omdat we het een belangrijk onderwerp vinden’, verduidelijkt Mussche.
Zorgelijk
Hardenberg is een van de kleinere gemeenten met een antidiscriminatiebeleid. Weliswaar steeg het aantal gemeenten met een eigen antidiscriminatiebeleid van 33 procent in 2017 naar 37 procent in 2025, maar van de plattelandsgemeenten gaat het nog om slechts 23 procent, zo blijkt uit de in december uitgekomen monitor lokaal antidiscriminatiebeleid van kennisinstituut Movisie. Ter vergelijking: van de grootste 40 gemeenten heeft inmiddels 58 procent antidiscriminatiebeleid. Dat is zorgelijk. Onder meer omdat in kleinere gemeenten weinig mensen wonen met een migratie- of vluchtelingenachtergrond, waardoor steunnetwerken kleiner zijn en vooroordelen eerder standhouden, stelt Hanneke Felten, expert aanpak discriminatie bij Movisie. ‘Kleinere gemeenten hebben minder geld voor dergelijk beleid. Dan gaat het al snel van de agenda af’, zegt ze.
‘Big four’
Discriminatie is een breed begrip. Felten onderscheidt de ‘big four’: lhbtiq-discriminatie, seksisme, validisme (discriminatie van mensen met een beperking) en racisme, waar bijvoorbeeld moslimdiscriminatie en anti zwartracisme onder vallen. Dit zijn vier belangrijke thema’s waar je als gemeente in ieder geval een aanpak voor zou moeten ontwikkelen, vindt Felten. Niet alleen om bewustzijn bij inwoners te vergroten: gemeenten spelen ook een sleutelrol bij het stimuleren van bedrijven en instellingen om beleid te ontwikkelen en actie te ondernemen op dit terrein.
Trans persoon
In zorg- en welzijnsinstellingen is bijvoorbeeld sprake van discriminatie op allerlei niveaus. Denk aan patiënten die niet geholpen willen worden door een zorgverlener van kleur. Maar er zijn ook casussen bekend van zorgverleners die een trans persoon niet wil helpen vanwege zijn gender. Felten: ‘De gemeente kan bijvoorbeeld een expert inschakelen om samen met zorg- en welzijnsaanbieders protocollen over inclusie en antidiscriminatie te ontwikkelen. Of zorgen voor trainingen over discriminatie voor het zorg- en welzijnswerk, zoals onder andere de gemeente Vught doet.’
Weggepest
Veel werkgevers hebben behoefte aan goede voorbeelden, weet Felten. ‘In verschillende gemeenten zijn er actieve netwerken van werkgevers, begeleid door experts, die ervaring en kennis uitwisselen over hoe je ervoor zorgt dat je als werkgever inclusief bent en niet discrimineert.’ Toch zetten nog relatief weinig gemeenten hun antidiscriminatiebeleid in om langdurige discriminatie te stoppen. Slechts 35 procent doet dit. Dan gaat het bijvoorbeeld om personen die worden weggepest vanwege hun afkomst of genderidentiteit. ‘Maar het kan ook gaan om een werksituatie, of op school of een sportclub, waar discriminerend pestgedrag aan de gang blijft’, vertelt Felten. ‘Dat zijn complexe en zeer schadelijke situaties. Nu is het vaak zo dat het slachtoffer maar moet verhuizen of weggaan. Je ziet dat veel gemeenten niet goed weten wat ze hiermee moeten en dat er geen beleid op is.’
Verharding en verbinding
Waar ze dat wel weten, is in Utrecht. Die gemeente heeft een uitgebreid diversiteit- en inclusie-beleid, waar antidiscriminatiebeleid onderdeel van is. In april 2025 werd de Domstad door de Europese Commissie verkozen tot Europese hoofdstad van inclusie en diversiteit. In Utrecht gingen afgelopen jaar 54 Utrechtse ambtenaren als zogenaamde ‘verhalenvangers’ de stad in om met inwoners te praten over verharding en verbinding.
In gesprek
‘Inclusie en discriminatie zijn nooit helemaal te vatten in cijfers’, meent Roman Meutstege, beleidsadviseur inclusie bij de gemeente Utrecht. ‘Ervaring van discriminatie wordt enorm beïnvloed door wat er in de wereld en het land gebeurt. Als je wilt weten hoe inwoners de stad ervaren en wat ze daar meemaken, dan moet je met ze in gesprek. We hadden dat kunnen uitbesteden, maar we hebben hier zesduizend ambtenaren rondlopen waarvan er veel graag meer in contact willen komen met verschillende gemeenschappen.’
Plaats als eerste een reactie
U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.