Wet meer zekerheid voor flexwerkers aangenomen door Tweede Kamer

De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers (WMZF) aangenomen. Daarmee is een belangrijke stap gezet richting strengere regels voor tijdelijke en flexibele arbeid. De Eerste Kamer moet nog instemmen, maar de inhoud van de wet ligt inmiddels vast. Wij zetten de belangrijkste wijzigingen op een rij.

Waarom komt deze wet er?

Met de Wet meer zekerheid flexwerkers wil de overheid de rechtspositie en inkomenszekerheid van flexwerkers verbeteren. Deze wet is onderdeel van een brede hervorming van de Nederlandse arbeidsmarkt. Het doel is om medewerkers met een tijdelijk of flexibel contract meer zekerheid te bieden en de verschillen tussen flexibele en vaste arbeid te verkleinen. Voor organisaties betekent dit veranderingen in de regels rondom (onderbrekingen tussen) tijdelijke contracten, oproepcontracten en uitzenden.

De belangrijkste wijzigingen op een rij:

1. Langere onderbreking tussen tijdelijke contracten

Nu geldt dat een medewerker na drie tijdelijke contracten én een onderbreking van minimaal zes maanden opnieuw tijdelijk in dienst kan komen. In de nieuwe wet wordt deze onderbreking verlengd naar drie jaar. Hierdoor krijgen medewerkers sneller recht op een vast contract.
Het doel is om zogenoemde ‘draaideurconstructies’ tegen te gaan. Eerder werd nog gesproken van een verlenging van de onderbrekingstermijn naar vijf jaar, maar door een aangenomen wijziging in het wetsvoorstel is dit teruggebracht naar drie jaar.

Wat betekent dit concreet?
Stel: een medewerker heeft drie tijdelijke contracten gehad en verlaat de organisatie.

• Huidige situatie
  Wanneer deze medewerker na minimaal zes maanden terugkeert, dan kan opnieuw gestart worden met een tijdelijk contract.
• Nieuwe situatie
  Onder de WMZF moet de medewerker minimaal drie jaar uit dienst zijn. Keert de medewerker eerder terug, dan kan het nodig zijn om direct een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.

Uitzonderingen
Voor sommige groepen blijft een kortere tussenperiode gelden:

• Scholieren en studenten met een bijbaan van maximaal 16 uur per week.
• Terugkerend tijdelijk werk, zoals seizoensarbeid, wanneer dit in cao of ministeriële regeling is vastgelegd.

2. Oproepcontracten verdwijnen

Het huidige oproepcontract maakt plaats voor een zogenoemd bandbreedtecontract. Werkgever en medewerker spreken daarbij een minimum én maximum aantal uren af. Het verschil tussen deze uren mag maximaal 30% zijn.

Voorbeeld
Bij een contract van 10 uur per week mag een medewerker maximaal voor 13 uur worden ingezet. Wordt iemand voor meer uren ingepland? Dan mag die oproep geweigerd worden.

Uitzonderingen
Voor een aantal groepen blijft het oproepcontract in de huidige vorm mogelijk:

• Uitzendkrachten in fase A.
• Scholieren en studenten met een bijbaan tot 16 uur per week.
• AOW-gerechtigde medewerkers.

3. Nieuwe regels voor uitzenden

Uitzendkrachten krijgen recht op een gelijkwaardige beloning zoals vaste medewerkers van de opdrachtgever in een gelijke of vergelijkbare functie. De Cao voor Uitzendkrachten is al sinds 1 januari 2026 op dit punt aangepast, maar nu krijgt het ook een vaste plaats in de wet. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid krijgt daarnaast ruimte om bepaalde arbeidsvoorwaarden aan te wijzen die het uitzendbureau verplicht gelijk (in plaats van gelijkwaardig) moet toepassen.

Verkorting van fase B
De maximale duur van fase B wordt verkort: van 6 contracten in 3 jaar naar 6 contracten in 2 jaar. Daarnaast wordt de maximale duur van fase A wettelijk vastgesteld op 52 gewerkte weken.

Wanneer gaat de wet in?

De invoering gebeurt waarschijnlijk in twee stappen:

• 1 januari 2027: invoering van de regels rondom gelijkwaardige beloning.
• 1 januari 2028: invoering van de overige wijzigingen.

De behandeling in de Eerste Kamer wordt naar verwachting nog vóór de zomer afgerond.

Wat kun je als gemeente nu al doen?

Hoewel de wet waarschijnlijk pas vanaf 2027 en 2028 ingaat, is het verstandig om nu al vooruit te kijken naar je flexibele personeelsinzet. Denk alvast na over:

• Het gebruik van nuluren- en oproepcontracten.
• De gevolgen van de verlenging van de tussenperiode tussen tijdelijke contracten.
• De mogelijke gevolgen van het wettelijk vastleggen en uitbreiden van regels rondom gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.

Voor veel organisaties betekent dit dat flexibiliteit anders ingericht moet worden dan nu gebruikelijk is.