De drie ingrediënten voor een krachtige organisatie

Het is op deze plek al vaker gegaan over hoe we onszelf en onze collega’s krachtig houden. De uitdagingen waar we als gemeenten voor staan, vragen om flexibele en daadkrachtige medewerkers. Maar ook buiten het werk kan het leven soms veel van ons vragen. In contact blijven met elkaar, helpt om tijdig te zien wat iemand kan, wil en nodig heeft.

Onlangs publiceerde A&O fonds Gemeenten informatie over de theoretische modellen die de basis leggen voor een mentaal krachtige organisatie. Wat bij de ene organisatie past, hoeft op een andere plek helemaal niet te werken, dus het is goed dat er meerdere varianten worden benoemd. In Schagen werken we vanuit motivatie en eigenaarschap, wat in de bovenstaande link wordt uitgewerkt onder de noemer zelfdeterminatietheorie. Dat doen we door verbondenheid, autonomie en competenties bij onze medewerkers te stimuleren.

Wat mij betreft is werk niet gebonden aan een bepaalde plek of tijdstip. Medewerkers voelen zich verantwoordelijk voor hun werk en doen dat waar en wanneer het hen uitkomt. Dat betekent dat veel collega’s regelmatig thuiswerken, of op een andere locatie. En dat dus niet iedereen een werkplek in het gemeentehuis nodig heeft.

Hoe hou je dan toch de verbinding met elkaar? Dat doen we door het gemeentehuis niet alleen als werkplek te benaderen, maar als plek om elkaar te ontmoeten en te spreken, ook over de zaken die niets met werk te maken hebben. De komende tijd willen we het gemeentehuis daarom anders inrichten, om zulke ontmoetingen nog meer te stimuleren.

Thuis in Schagen is geen holle frase in onze arbeidsmarktcommunicatie, maar een gevoel waar we aan werken. Medewerkers onderling en de directie dragen uit dat we ons verbonden voelen met elkaar. Door samen een broodje te eten in de kantine, of bij het maandelijkse taartmoment van de directie met alle jarigen van die maand. Ja, het gebeurt vaak rondom eten, want dat moet je toch. En het verbindt ons. Als je elkaar ziet weg van het scherm, versterk je het gevoel van thuis. Medewerkers voelen dan weer waar ze het voor doen en wie hun collega’s zijn. We hebben als sociale wezens nou eenmaal de energie van andere mensen nodig om zelf energie te krijgen en succesvol te zijn.

Als het gaat om autonomie, vind ik het belangrijk dat we de verantwoordelijkheid neerleggen op de plek waar de kennis is in de organisatie. Ik denk dat dat beter werkt dan iets van hogerhand opgelegd krijgen. Tegelijkertijd ontdekken we dat collega’s het fijn vinden om duidelijke kaders te hebben. Juist door te weten waar je wel en niet van bent, voel je je verantwoordelijk voor het werk dat je te doen hebt. Want als de buitenwereld onrustig is, hebben wij binnen juist houvast nodig.

Op het vlak van competentie kijken we ook steeds minder naar functieprofielen en meer naar individuele medewerkers en hun talenten. We draaien nu een pilot met een groep medewerkers om meer talentgericht te werken. Zij ontdekken welke vaardigheden ze bezitten, wat ze nog meer willen en kunnen leren en wat er nodig is om dat te gaan doen. Van ieders talent benutten profiteert namelijk niet alleen de medewerker zelf, maar uiteindelijk de hele organisatie. Zo draagt iedereen bij aan het gevoel van thuis in Schagen.