Wet Loontransparantie 2027

De wet loontransparantie komt eraan. De Nederlandse overheid stuurt op invoering per 1 januari 2027. Daarmee krijgen werkgevers te maken met nieuwe regels over salarissen, de loonkloof en gelijke beloning van mannen en vrouwen.

Niet alleen een juridische verandering

De nieuwe wet is niet alleen een juridische verandering. Het is ook een kans om kritisch te kijken naar je beloningsbeleid. Hoe leg je salarissen uit? Zijn de criteria objectief en genderneutraal? En heb je goed zicht op eventuele loonverschillen in je organisatie?

In deze blog lees je wat de wet loontransparantie inhoudt, wat dit betekent voor je HR- en Payrollproces en hoe je je organisatie hierop voorbereidt. Ook laten we zien hoe AFAS hierin ondersteunt.

Wat is de wet loontransparantie?

De wet loontransparantie verplicht werkgevers tot meer openheid over salarissen en loonverschillen. Het doel is eenvoudig: gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk beter afdwingen. De regels vloeien voort uit EU-richtlijn 2023/970, die op 7 juni 2023 in werking trad. Nederland werkt deze richtlijn nu uit in nationale wetgeving. De internetconsultatie voor het wetsvoorstel liep in 2025.

Waarom is dat nodig? Omdat er nog steeds een loonkloof bestaat tussen mannen en vrouwen. Volgens het CBS lag het feitelijke loonverschil in het bedrijfsleven in 2024 op 14,5%. Als je corrigeert voor factoren zoals opleiding, werkervaring en type baan, bleef er nog steeds een statistisch gecorrigeerd loonverschil van 6,1% over.

De wet geldt straks in de basis voor alle werkgevers, maar niet elke verplichting is voor iedere organisatie hetzelfde. De rapportageverplichting gaat gelden voor werkgevers met 100 of meer medewerkers. Andere onderdelen, zoals transparantie bij werving en het recht op informatie, raken een veel bredere groep werkgevers.

De drie pijlers van loontransparantie

De nieuwe regels bestaan grofweg uit drie onderdelen. Samen zorgen ze ervoor dat beloning eerlijker, beter uitlegbaar en beter controleerbaar wordt.

1. Transparantie bij werving 
   Al vóór indiensttreding moet je als werkgever duidelijker zijn over beloning. Sollicitanten moeten vooraf informatie krijgen over het startsalaris of de salarisbandbreedte van een functie. Ook moet je kunnen uitleggen op basis van welke objectieve en genderneutrale criteria salarissen worden vastgesteld. Daarnaast mag je sollicitanten niet meer vragen naar hun salarisverleden. Deze verplichtingen volgen rechtstreeks uit de richtlijn. Dat vraagt om een andere manier van werven. Waar organisaties nu soms nog werken met open formuleringen als “marktconform salaris”, wordt straks meer concreetheid verwacht. Dat is wennen, maar ook waardevol. Kandidaten weten sneller waar ze aan toe zijn en je voorkomt dat oude loonverschillen onbewust worden meegenomen naar een nieuwe baan. 
   Werk je met AFAS? Dan is dit een onderdeel waar je nu al stappen kunt zetten. In de vacaturefunctionaliteit kun je salarisindicaties en salarisschalen tonen.
2. Recht op informatie
   Een tweede belangrijke pijler is het recht op informatie. Medewerkers en uitzendkrachten mogen straks informatie opvragen over het beloningsbeleid van de organisatie, hun eigen loonontwikkeling en de gemiddelde beloning van collega’s in gelijkwaardige functies, uitgesplitst naar geslacht. De werkgever moet die informatie binnen een redelijke termijn beschikbaar stellen. De richtlijn schrijft deze informatieverplichtingen voor om werknemers meer inzicht te geven in mogelijke loonverschillen. Voor veel organisaties is dit nieuw. Je moet niet alleen de juiste data hebben, maar ook een proces inrichten: wie behandelt zo’n verzoek, welke gegevens mag je delen, en hoe zorg je dat je antwoord duidelijk en zorgvuldig is? 
   Vanuit AFAS wordt op dit moment onderzocht hoe het proces rondom het recht op informatie optimaal ondersteund kan worden in de software.
3. Rapportageverplichting
   De derde pijler is de rapportageverplichting over de loonkloof. Die geldt voor werkgevers met 100 of meer medewerkers, inclusief uitzendkrachten. Werkgevers met 150 of meer medewerkers rapporteren voor het eerst in 2028 over kalenderjaar 2027. Werkgevers met 100 tot 149 medewerkers moeten hun eerste rapportage uiterlijk op 7 juni 2031 aanleveren. Deze fasering staat in de Europese richtlijn en is ook terug te zien in de Nederlandse consultatieteksten. Blijkt uit de rapportage dat er een loonkloof van 5% of meer is die niet objectief verklaard kan worden? Dan moet de werkgever actie ondernemen. In de richtlijn is vastgelegd dat dan samen met werknemersvertegenwoordigers een beloningsevaluatie moet plaatsvinden. Dat klinkt zwaar, maar het helpt vooral om eerder grip te krijgen op beloningsverschillen. Niet pas als er een klacht of claim ligt, maar juist vooraf.

5 stappen om je organisatie voor te bereiden

Je hoeft nog niet alles vandaag te regelen. Maar je kunt wel degelijk nu al beginnen.

1. Inventariseer je huidige beloningsstructuur
   Begin bij de basis. Hoe zijn salarissen in jouw organisatie opgebouwd? Werk je met vaste schalen, beoordelingsafspraken of individuele onderhandelingen? En kun je goed uitleggen waarom de ene medewerker meer verdient dan de andere? Kijk vooral of je beloningscriteria objectief en genderneutraal zijn. Denk aan functiezwaarte, relevante ervaring, kennis en prestaties. Hoe beter je dit nu vastlegt, hoe makkelijker het straks wordt om salarisverschillen uit te leggen. Een goede eerste stap is een interne loonkloofanalyse. Ook als je minder dan 100 medewerkers hebt, is dat slim. Je hoeft misschien nog niet te rapporteren, maar inzicht helpt altijd.
2. Maak arbeidscategorieën
   De rapportage draait straks om vergelijking tussen gelijkwaardige functies. Daarom is het verstandig om nu al na te denken over je arbeidscategorieën. Welke functies horen bij elkaar? Waar zitten verschillen in verantwoordelijkheden, kennis of impact? En hoe sluit dit aan op je functiegebouw of cao?
   Betrek hierbij niet alleen HR, maar ook Payroll, management en eventueel de ondernemingsraad. Zo voorkom je dat arbeidscategorieën straks alleen op papier kloppen, maar in de praktijk vragen oproepen.
3. Breng transparantie in je vacatures
   Een van de meest zichtbare veranderingen zit in je werving. Voeg salarisbandbreedtes of startsalarissen toe aan vacatureteksten. Zorg ook dat recruiters en leidinggevenden weten wat er wel en niet gevraagd mag worden. Het salarisverleden van een kandidaat mag straks geen onderdeel meer zijn van het gesprek. Dat vraagt misschien een kleine aanpassing in je werkwijze, maar het levert veel op. Je vacatures worden duidelijker, kandidaten weten sneller waar ze aan toe zijn en je onderbouwt je aanbod beter.
4. Zorg voor inzicht in loonverschillen
   Zonder goede data kun je geen loontransparantie realiseren. Breng daarom in kaart welke gegevens je al hebt en welke nog ontbreken. Kun je op functieniveau, geslacht, schaal en beloningscomponent analyseren? Heb je voldoende historie? En kun je verschillen ook verklaren? Gebruik je HR-software om die gegevens inzichtelijk te maken, dan wordt dit proces een stuk makkelijker. Voor AFAS-klanten ligt hier een duidelijke koppeling met het bestaande HR- en Payrollproces. Maar ook als je met andere software werkt, blijft de kern hetzelfde: zorg dat je data betrouwbaar, actueel en uitlegbaar is.
5. Plan je rapportageproces
   Heb je 100 of meer medewerkers? Dan is het slim om nu al na te denken over je rapportageproces. Wie wordt eigenaar: HR, Payroll, Finance of management? Welke controles zijn nodig? En hoe betrek je de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging? Loontransparantie is geen los HR-project. Het raakt recruitment, arbeidsvoorwaarden, rapportage en medezeggenschap. Hoe eerder je dat samen oppakt, hoe kleiner de kans op verrassingen later.