Advertentie
sociaal / Nieuws

Verschil in compensatie ergert werkgevers

De hoogte van deze regelingen is vaak ‘niet doorslaggevend’ voor het bieden van werk aan mensen met een arbeidsbeperking.

11 september 2023
FNV en actiegroep Wij Staan Op bieden in de Tweede Kamer een petitie aan tegen de invoering van loondispensatie. Foto: Bart Maat (ANP)
FNV en actiegroep Wij Staan Op bieden in de Tweede Kamer een petitie aan tegen de invoering van loondispensatie. Foto: Bart Maat (ANP)

De verschillen tussen loondispensatie en loonkostensubsidie zijn een doorn in het oog voor werkgevers die mensen met een beperking in dienst hebben. Dat blijkt uit een onderzoek van de Arbeidsinspectie. Ook hebben deze bedrijven last van uiteenlopende administratieve procedures tussen UWV en gemeenten en gemeenten onderling.

Fiscalist

JS Consultancy
Fiscalist

Coördinator Financiële Administratie

Certus Groep in opdracht van de Bel Combinatie
Coördinator Financiële Administratie

Via de loonkostensubsidie (gemeente) en loondispensatie voor Wajongers (UWV) kunnen werkgevers worden gecompenseerd voor een verminderde productiviteit of loonwaarde van werknemers met een arbeidsbeperking. Voor het berekenen van deze twee voorzieningen is een loonwaardebepaling nodig. Voorheen werden vooral grotere werkgevers – die te maken hebben met loonwaardebepalingen uit meerdere regio’s – geconfronteerd met verschillende methodieken. Daarom geldt sinds 1 juli 2021 de uniforme loonwaardemethode (ULM). Zowel UWV en gemeenten als private aanbieders moeten de loonwaardebepaling uniform uitvoeren. Deze maatregel is onderdeel van het zogenoemde Breed offensief. Hiermee wil het kabinet de arbeidsmarktkansen voor mensen met een beperking vergroten.

Eenduidigheid en uniformiteit

De Arbeidsinspectie stelt in haar rapport dat zowel loonwaardedeskundigen als werkgevers positief zijn over de ULM. Laatstgenoemden vinden het vooral een vooruitgang omdat de uitkomst van de loonwaardebepaling meer dan vroeger gebaseerd is op een gesprek met de werkgever. Landelijke werkgevers, die nationaal of in meer dan één regio actief zijn, stellen dat er meer eenduidigheid is in de meting. ‘Er is door de invoering van de ULM meer uniformiteit in de uitvoering van de loonwaardebepalingen’, is te lezen in het onderzoek.

Bereidheid werkgevers

In die zin worden werkgevers in theorie minder belemmerd om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen. Maar dat betekent niet dat ze daardoor meer bereid zijn dat te doen. Andere zaken spelen hierbij een grotere rol, zoals de vraag of de kandidaat geschikt en gemotiveerd is, de inzet van jobcoaching en de aanspraak op de no-riskpolis. De hoogte van de van de loonkostensubsidie of loondispensatie is vaak ‘niet doorslaggevend’ voor het bieden van werk aan mensen met een arbeidsbeperking, concludeert de inspectie. ‘De subsidie/dispensatie is wel een essentiële voorwaarde, maar of de loonwaarde 10% meer of minder is, dat maakt hun minder uit. Voor hen is vooral een eerlijke meting belangrijk.’

Belemmeringen

De onderzoekers wijzen op andere verschillen waar werkgevers meer last van hebben. Bijvoorbeeld het contrast tussen de regelingen loonkostensubsidie en loondispensatie. Een werkgever heeft recht op loonkostensubsidie als een werknemer minder dan 100 procent loonwaarde heeft. Terwijl loondispensatie pas om de hoek komt kijken wanneer een Wajonger een loonwaarde heeft van minder dan 75 procent ten opzichte van een vergelijkbare werknemer.

Spanningen op de werkvloer

Ook de methodiek is anders: bij loondispensatie hoeft de werkgever maar een deel van het wettelijk verplichte loon te betalen en krijgt de werknemer een aanvullende Wajong-uitkering. Bij loonkostensubsidie betaalt de werkgever wel het wettelijk verplichte loon, maar wordt hij of zij gecompenseerd voor de verminderde loonwaarde. Uit de interviews met werkgevers die werk bieden aan zowel Wajongers als mensen uit de gemeentelijke doelgroep blijkt dat deze verschillen kunnen leiden tot spanningen op de werkvloer. Er kan bijvoorbeeld discussie ontstaan over de verschillen in het loon dat zij ontvangen van de werkgever.

Een eigen sausje

Landelijke werkgevers wijzen op de nog bestaande verschillen tussen UWV en gemeenten als het gaat om procesgang en administratieve zaken. Eén merkte op dat elke gemeente weer ‘een eigen sausje heeft’. ‘Bij de één moet de aanvraag via een portaal, bij de andere via een formulier. Er zijn heel veel verschillen en dat preferente werkproces is zeker niet overal ingevoerd. De ene gemeente heeft een werknemerscheck, de andere weer wat anders. Ook andere landelijke werkgevers schrikken ervan hoeveel werk dit is.’ Grote werkgevers komen daar doorgaans wel uit. Zij hebben daarvoor deskundigen in dienst. Maar het kost wel extra moeite.

Baankans

De Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) noemt de signalen in het inspectierapport ‘herkenbaar’. ‘De introductie van de ULM heeft bijgedragen aan een verbetering van de wijze waarop de loonwaarde wordt vastgesteld. Tegelijkertijd herkennen we in de contacten met onze leden ook het signaal dat werkgevers vaak juist andere factoren meewegen in een besluit om iemand al dan niet een baankans te bieden’, schrijft beleidsdirecteur Inclusieve samenleving Ingrid Hoogstrate. Er moet volgens haar gekeken worden naar hoe ‘harmonisatie’ kan bijdragen aan het vergroten van kansengelijkheid voor deze doelgroep.

Plaats als eerste een reactie

U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.

Advertentie