Duurzame inzetbaarheid begint bij visie - en bij de medewerker zelf

Duurzame inzetbaarheid is geen los thema. Geen vitaliteitsprogramma of HR-beleid dat je er even ‘bij doet’. Het is een manier van denken en werken, diep verankerd in de strategie van een organisatie. Want inzetbaarheid gaat niet alleen over werk - het gaat over mensen, over betekenis en over toekomstbestendigheid.

Dat is de visie van Gaston Dollevoet, auteur en adviseur op het gebied van Inzetbaarheid by Design. En zijn boodschap is helder: duurzame inzetbaarheid werkt pas écht als het geen HR-thema meer ís, maar een vanzelfsprekend onderdeel van de strategische koers. En als medewerkers zélf de regie nemen over hun werkvermogen.

Van zelfstandig naamwoord naar werkwoord

“Duurzame inzetbaarheid is een zelfstandig naamwoord,” zegt Dollevoet. “Maar ik zou het liever als werkwoord gebruiken: duurzaam organiseren van werk. Het is iets wat je voortdurend doet. Een proces, geen einddoel.” Volgens hem is inzetbaarheid pas duurzaam als de verantwoordelijkheid gedeeld wordt. “De medewerker is verantwoordelijk voor zijn of haar inzetbaarheid, maar de werkgever moet zorgen voor een werkomgeving waarin dat mogelijk is. Het begint bij de medewerker, maar het lukt alleen samen.” Het verlegt het accent van ‘beleid voeren’ naar ‘samen werken’.

Van verzuim naar visie

Veel organisaties benaderen inzetbaarheid nog steeds vanuit verzuim of wetgeving. “Dan wordt het een reactie op een probleem,” zegt Dollevoet. “Maar als je inzetbaarheid strategisch bekijkt, dan zie je het als een voorwaarde om als organisatie goed te kunnen blijven functioneren. Dan hoort het bij je visie, niet bij je verzuimcijfers.” Dat vraagt om een andere manier van kijken.

“Organisaties denken vaak dat ze verder zijn dan ze zijn,” vervolgt hij. “Ze hebben beleid en protocollen, maar missen de verbinding met de strategische koers. Als je inzetbaarheid vanuit strategie bekijkt, zie je opeens dat verzuim, motivatie en werving één geheel vormen.” Het is een wake-upcall: duurzame inzetbaarheid begint bij visie, niet bij verzuimregistratie of vitaliteitsprogramma’s.

Eigen regie als uitgangspunt

Een cruciale stap in die ontwikkeling is eigen regie. Dollevoet gelooft sterk dat medewerkers meer verantwoordelijkheid mogen én moeten nemen voor hun inzetbaarheid. “Als je mensen de ruimte geeft om zelf te bedenken wat hen belemmert én hoe ze dat kunnen oplossen, gebeurt er iets bijzonders. Ze voelen zich serieus genomen en zijn eerder bereid stappen te zetten.”

Hij geeft een concreet voorbeeld uit de praktijk: “Stel, een medewerker combineert werk met mantelzorg. In plaats van af te wachten tot het misgaat, maakt diegene zélf de analyse: wat belemmert me om mijn werk goed te doen, en wat heb ik nodig om dat te verhelpen? Vervolgens legt hij of zij een voorstel neer bij de leidinggevende. Dat kan gaan over tijdelijke aanpassing van uren, over thuiswerken of over andere oplossingen. De leidinggevende beoordeelt het plan, niet de persoon. Zo geef je de medewerker de regie en behoud je werkvermogen, voor beiden.”

Volgens Dollevoet versterkt dit niet alleen het vertrouwen, maar ook de wendbaarheid van organisaties. “Je voorkomt dat leidinggevenden alles moeten oplossen. De medewerker denkt zelf mee en blijft betrokken bij zijn of haar werk.”

Contracteer niet alleen het werk, maar ook de inzetbaarheid

Dollevoet pleit ervoor om de samenwerking tussen werkgever en medewerker explicieter te maken. En om dus verder te gaan dan de klassieke arbeidsovereenkomst. “Waarom sluiten we niet naast de arbeidsovereenkomst ook een werk- en inzetbaarheidsovereenkomst?” stelt hij. “Daarin leg je vast wat beide partijen beloven: de medewerker belooft fit voor de job te blijven, de werkgever belooft dat mogelijk te maken. Dat maakt inzetbaarheid tastbaar én bespreekbaar.”

Dat betekent ook dat gesprekken over drijfveren, waarden en toekomst een plek krijgen in het HR-beleid. “Heel veel mensen komen hun bed uit voor dingen die niet in hun arbeidscontract staan,” zegt Dollevoet. “Dan is het logisch om dat stuk ook zichtbaar te maken.”

Strategisch leiderschap vraagt moed

Duurzaam organiseren van werk vraagt om moed van leiders en bestuurders. “Het is geen traject van één kwartaal,” zegt Dollevoet. “Het vraagt om visie, volharding en samenwerking. Maar de winst is groot: minder verzuim, meer bevlogenheid, meer eigenaarschap.” 

De HR-professional speelt daarbij een sleutelrol. Niet als uitvoerder, maar als strategisch gids. “Als HR’er kun je het verschil maken door inzetbaarheid te verbinden met de koers van je organisatie,” zegt Dollevoet. “Gebruik cijfers, verhalen en voorbeelden om urgentie te creëren. En bereid je goed voor: je krijgt meestal maar één kans om het verhaal goed op tafel te leggen.”

Wie dit gedachtegoed wil inbedden, begint met drie stappen:

1. Zoek de verbinding met de directie.
   Breng in kaart hoe inzetbaarheid past binnen de strategische visie. 
2. Inventariseer signalen en sterktes.
   Gebruik data over verzuim, verloop of tevredenheid om urgentie zichtbaar te maken.
3. Bereid een overtuigend verhaal voor. 
   Zorg dat je verhaal klopt — inhoudelijk én in toon.

Tot slot: geloof in het verhaal

Duurzame inzetbaarheid is geen HR-project, maar een overtuiging. Een manier van werken die mens en organisatie in balans brengt. “Zodra inzetbaarheid geen thema meer is, maar een vanzelfsprekend onderdeel van hoe je werkt,” zegt Dollevoet, “dán pas ben je duurzaam bezig.”

Luister naar de podcast

Deze blog is gebaseerd op de aflevering Duurzame inzetbaarheid is geen thema - het ís je strategie van de podcast ‘Maar eerst koffie’. Host Lisette Niemeyer, consultant inkomen en zekerheid bij Loyalis, en Gaston Dollevoet gaan hier verder in op duurzame inzetbaarheid en hoe je dit verankert in de organisatie.