Managers willen ambtenaren naar prestatie belonen

Evenwicht tussen ‘harde’ en ‘zachte’ aansturing leidt tot een beter functionerende overheid. Ofwel: minder mens, meer prestatie. Dat zeggen middenmanagers bij het rijk in een representatieve steekproef. In de Personeelsenquête Rijk (PER) geven zij het personeelsbeleid bij de rijksoverheid een zesje.

Extra belonen

Het strategisch personeelsbeleid is volgens bijna de helft van de deelnemers onvoldoende afgestemd op de organisatiedoelen, die volgens twee derde van de respondenten slechts met veel inspanning te bereiken zijn. De enquête is in 2024 door 656 leidinggevenden ingevuld. Een flink deel van de deelnemers wil ruimte om ‘de beste jongens en meiden uit de klas’ extra te belonen en te voorkomen dat ze weglopen.

Hard en zacht

De schrijvers van het rapport maken onderscheid tussen ‘harde’ en ‘zachte’ HRM. De laatste is mensgericht en met name gericht op betrokkenheid van medewerkers. Medewerkers worden gezien als waardevolle bronnen, ieder met unieke capaciteiten, talenten en motivatie. De overheid neigt doorgaans naar deze visie. In een hardere benadering van HRM krijgen bedrijfsdoelen en efficiëntie meer aandacht. Medewerkers worden daarin vooral gezien als bron van efficiëntie en productie. Dit ‘high performance’-model is gericht op presteren, doelen halen, resultaten meten, talent belonen en ingrijpen als medewerkers minder goed functioneren. Beide visies maken deel uit van het personeelsbeleid van de rijksoverheid, maar de balans tussen ‘hard’ en ‘zacht’ is zoek.

Maatwerk

Lijnmanagers spelen een belangrijke rol bij het verwezenlijken van HR-doelen en organisatiedoelen en vertalen het personeelsbeleid naar de werkvloer. De behoefte aan ruimte voor maatwerk was ook al een van de conclusies van ander recent door ICTU uitgevoerd onderzoek onder ambtenaren bij de gehele overheid.

Naast elkaar

De onderzoekers van PER stelden vragen over verschillende visies op personeelsbeleid: een inclusieve en een exclusieve. De inclusieve vindt dat alle medewerkers over talent beschikken en dat aansturing gericht moet zijn dit zo goed mogelijk te benutten. De exclusieve visie is gericht op de ‘beste jongens en meiden uit de klas’ en wil uitblinkers extra belonen. Tegelijk moet de tolerantie van ondermaats functioneren omlaag. Die visies kunnen naast elkaar bestaan.

Ruim de helft van de invullers beweert dat in hun organisatie zowel succes als falen van medewerkers wordt besproken (54 procent). Maar oplossing van problemen krijgt lang niet altijd een vervolg. Sommige leidinggevenden durven medewerkers niet aan te spreken op ondermaats presteren. Ze schrikken daar onder meer voor terug omdat dossiervorming bij disfunctioneren tijd en inspanning kost.

Hap snap

Het huidige beoordelings- en beloningssysteem bij de rijksoverheid schiet tekort en behoeft meer maatwerk. Dat kan niet alleen rechtdoen aan individuele prestaties, maar ook stimuleren het beste uit zittende medewerkers te halen. De praktijk is dat prestaties vaak hap snap in beeld worden gebracht. Een minderheid van de deelnemers aan de enquête (41 procent) vindt dat er op een systematische wijze wordt vastgesteld wie goed presteert en wie ondermaats. De rest geeft aan dat dit niet gebeurt (40 procent) en/of heeft hierover geen uitgesproken mening (19 procent).

Strategische aanpak

De meeste respondenten beoordelen het personeelsbeleid als voldoende (42 procent) of goed (16 procent). Daarnaast is er een aanzienlijke groep (42 procent) die het personeelsbeleid onvoldoende of matig vindt. Managers van uitvoeringsorganisaties geven het een slechter cijfer dan managers van beleidsdepartementen en inspecties. Operationeel managers hebben vaak een minder hoge pet op van het personeelsbeleid dan teamleiders en directeuren. Een derde van de invullers vindt dat binnen de rijksoverheid de neuzen meer één kant op moeten bij een strategische aanpak.

Doorgroeimogelijkheden

Hoewel managers doorgaans vinden dat er voldoende ontwikkelingsmogelijkheden zijn, maken sommige managers zich zorgen over doorgroeimogelijkheden van medewerkers. Die zijn in hun ogen beperkt, wat demotiverend werkt en leidt tot weglekken van talent.