Verweer met open vizier

Stel, je bent leidinggevende, je wordt beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag en je herkent je totaal niet in de beschuldiging. Je geeft dat aan en onderbouwt ook waarom je het er niet mee eens bent. Vervolgens krijg je van je werkgever het verwijt dat je onvoldoende zelfreflectief vermogen hebt en dat er daarom geen vertrouwen meer is in jou als leidinggevende.

Dit overkwam onlangs een werknemer bij de gemeente Rotterdam. Volgens het hof Den Haag had van de werknemer verwacht mogen worden dat zij er blijk van zou geven bereid te zijn lering te trekken uit het feit dat een substantieel aantal medewerkers uit haar team zich ongelukkig voelde over haar stijl van leidinggeven en communiceren. Daarvan heeft zij geen blijk gegeven. Integendeel, zij merkte over de meldingen op dat deze: ‘(...) vol staan met aannames, onwaarheden, beschuldigingen, meningen, verwijten, misinformatie, verwachtingen, algemeenheden, bedrijfsvoering en lelijkheid, zonder enige vorm van bewijsvoering, feiten en eerlijkheid’.

De melders dicht zij zelf een veelvoud aan kwalijke eigenschappen toe, en ook zou de werkgever aan de melders tegenprestaties hebben toegezegd. Voor dat laatste ontbreekt elk aanknopingspunt, terwijl van de werknemer als leidinggevende een andere, meer professionele opstelling verwacht had mogen worden. Vervolgens merkt het hof op dat in haar schriftelijke reactie op de meldingen veeleer een bevestiging te vinden is van het gemeenschappelijke element in de meldingen: dat de werknemer niet openstaat voor kritiek of feedback; dat kritiek wordt teruggebracht tot iets wat het kritische teamlid zelf niet begrijpt; dat de werknemer op zoek is naar zwakke plekken van teamleden; dat deze persoonlijkheidsproblemen zouden hebben en daarom verdere persoonlijke ontwikkeling nodig zouden hebben.

Natuurlijk, misschien ging deze werknemer wat al te fel in de tegenaanval. Maar de vraag blijft: hoe voer je eigenlijk goed verweer tegen een melding? Hoe doe je dat zonder het verwijt te krijgen dat je te weinig empathie toont? Of, erger nog: dat je door je reactie de melding juist bevestigt?

In mijn praktijk zie ik hoe complex dit is. Want uiteraard mag je het oneens zijn met een melding en mag je je verweren, zeker wanneer je vindt dat de beschuldigingen niet kloppen. Maar van een leidinggevende mag ook iets anders worden verwacht: nieuwsgierigheid naar het waarom van de melding. De bereidheid om jezelf te bevragen. Leiderschap vraagt immers ook om een open vizier.

Hoe je verweer voert, hangt sterk af van de context. Kreeg de melder kort voor de melding een slechte beoordeling? Of zijn er meerdere meldingen van verschillende werknemers die bereid zijn met naam en toenaam te verklaren? Ook het moment waarop je verweer voert is relevant: tijdens het eerste gesprek waarin je wordt geconfronteerd met de melding of tijdens een procedure waarin om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt verzocht.

Wat in alle gevallen helpt, is de bereidheid om meer te doen dan jezelf te verdedigen. Om je te verdiepen in de ander. Niet uit zwakte, maar uit kracht. Een melding hoeft niet altijd terecht te zijn, maar een reactie die ruimte laat voor reflectie, nuance en zelfonderzoek draagt bij aan vertrouwen. Vertrouwen in jou als leidinggevende en in het (meld)proces. Want verweer voeren is geen gevecht. Het is een evenwichtsoefening tussen opkomen voor jezelf en luisteren naar de ander. Juist in dat spanningsveld ligt soms de sleutel tot herstel.