Ondermaats presteren blijft onbestraft

Onderpresteren of de kantjes eraf lopen worden in het openbaar bestuur nauwelijks aangepakt. Zelden volgen maatregelen als ontslag, demotie of intensievere begeleiding. ‘Het mag wel iets zakelijker’, vinden de onderzoekers van het landelijke Werkonderzoek 2024.

Werkonderzoek ambtenaren 2024.

Opdrachtgever van het landelijke Werkonderzoek 2024 is het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Ruim 36.500 ambtenaren bij het rijk en de decentrale overheden zijn ondervraagd. Het is uitgevoerd door ICTU, een projectorganisatie van de rijksoverheid, in coproductie met het CBS. Onderzoekers Tessa Janssen en Sil Vrielink waren betrokken bij meerdere edities; voor beide is het inmiddels het derde werkbelevingsonderzoek op rij. Hun conclusie: binnen organisaties en sectoren moet ten aanzien van individuen meer maatwerk geleverd worden in personeelsbeleid en door het management. ‘Soms lijkt het bijna of maatwerk een vies woord is’, aldus Vrielink.

Het overgrote deel van de medewerkers (gemiddeld 85 procent, iets minder dan in voorgaande jaren) is gemiddeld content met z’n baan. Het enthousiasme komt voort uit een hoge mate van zelfstandigheid, werk dat betekenisvol wordt gevonden en fijne samenwerking met collega’s. De mate waarin invullers tevreden zijn over hun werkgever, houdt daarmee geen gelijke pas. Dat aspect scoort gemiddeld 68 procent, ruim twee derde. Maar net iets meer dan de helft (52 procent) voelt zich betrokken bij de organisatie.

Op specifieke organisatieaspecten zijn de scores nog lager. De pijn zit vooral bij communicatie en informatievoorziening, die een onvoldoende krijgen. Slechts 41 procent vindt de communicatie over personeelsbeleid duidelijk, terwijl slechts 36 procent vindt dat het wat toevoegt. Een kwart van de medewerkers geeft het personeelsbeleid of de uitvoering daarvan een onvoldoende. Een aanzienlijke groep medewerkers voelt zich onvoldoende ondersteund. Voor organisatiedoelen en welzijn (de zogeheten ‘HRM-waardeketen’) pakt dat gemis nadelig uit. Daarom benadrukken Janssen en Vrielink dat er moet worden geïnvesteerd in de kwaliteit van HR, in zowel afdelingen als managers, die meer en vaker het voortouw moeten nemen. In hun ogen blijft het nu vaak hangen in mooi opgeschreven intenties in strategische plannen, waaraan geen acties worden verbonden. Op de werkvloer wordt de uitwerking nauwelijks gevoeld.

Welzijn

Een tikje strenger of zakelijker kan best bij de overheid, geven veel invullers aan. ‘Het huidige HR-beleid is sterk gericht op welzijn’, zegt Tessa Janssen. ‘Dit beperkt zich niet tot de HR-afdeling, maar zit in de manier waarop je personeelsbeleid inkleedt.’ Medewerkers valt dat vaak niet aan te rekenen. Wat er moet gebeuren volgens haar: ‘Zorg ervoor dat medewerkers duidelijke doelen hebben en weten waar ze aan werken. En ook wat het resultaat is wat van hen verwacht wordt.’ De praktijk is volgens haar dat leidinggevenden nog onvoldoende sturen op prestaties en ontwikkeling. ‘Dat geldt niet bij alle overheidsorganisaties in dezelfde mate, maar het is wel een geluid dat wij breed signaleren.’

Meer dan de helft van de respondenten in het openbaar bestuur geeft aan dat er in hun organisatie weinig tot niets aan ondermaats presteren wordt gedaan (tegenover een derde in de marktsector.) ‘Niet ingrijpen is een hardnekkig punt, dat ook al uit eerdere onderzoeken is gekomen’, zegt Vrielink. ‘Het gevoel hierover is eerder sterker geworden dan verminderd.’ Medewerkers hebben duidelijk de behoefte dat de ‘hardere’ kant van HR meer tot uiting komt’, voegt Tessa Janssen daaraan toe. Beiden nemen het woord ‘gedoogcultuur’ in de mond.

Tegelijk wordt bovengemiddeld presteren nauwelijks gehonoreerd: ongeveer 40 procent van de medewerkers in het openbaar bestuur geeft aan dat er geen vorm van beloning volgt voor medewerkers die boven de rest uitsteken. Eerder stank voor dank: gaat het werk iemand gemakkelijk af, dan komt er vaak een bak werk bij. ‘Het gaat niet alleen om pegels’, zegt Vrielink.

‘Schouderklopjes werken voor een deel ook. Maar het moet niet zo zijn dat als je je werk goed doet, je er alleen extra taken bij krijgt. Ontwikkelt iemand zich sneller of beter dan anderen, dan ligt het voor de hand dat je die persoon eerder andersoortige of uitdagender taken geeft dan méér werk’, vindt Vrielink. ‘Of meer salaris, dat kan ook.’ Dat het beloningsstelsel van de overheid daartoe geen ruimte biedt, is volgens hem vaak een dooddoener.

Meer geld

Dat wringt, nu (meer) salaris onder medewerkers zwaarder weegt als vertrek- en keuzemotief dan in eerdere onderzoeken bleek, zeggen de onderzoekdata. ‘Mogelijk speelt mee dat de kosten van levensonderhoud en de woonlasten zijn gestegen’, denkt Vrielink. Voorheen telde intrinsieke motivatie meer mee, vooral onder jonge ambtenaren die vaak spreken van ‘impact maken’. In hun houding is een kleine verschuiving ten faveure van meer geld zichtbaar. Bij medewerkers die jonger zijn dan 45 speelt het salaris meer dan voorheen een rol bij een keus voor een baan in de publieke sector.

Van de jonge ambtenaren (tot 35 jaar) zegt 56 procent dat salaris een belangrijk instroommotief is. Maar het omgekeerde kan ook: zij vertrekken relatief vaker uit onvrede over carrièremogelijkheden, salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Ongenoegen over de werkwijze, cultuur en de manier van leiddinggeven maakt dat medewerkers tussen de 35 en 54 jaar vaker de organisatie de rug toekeren. Voor hen geldt dat ze al in een hogere schaal zitten, waardoor financiële motieven vermoedelijk minder leidend zijn.

Sowieso wordt binnen het openbaar bestuur weinig gekeken naar prestaties in relatie tot beloning. Medewerkers geven aan dat hun prestaties meestal geen rol spelen in hun beloning en het beloningsbeleid wordt niet als stimulerend gezien. Daarbij maakt het volgens Vrielink ‘met wat variaties’ nauwelijks uit of ze werken bij gemeenten, provincies, rijksoverheid, de rechterlijke macht of zelfstandige bestuursorganen. ‘We zien dit grosso modo in het hele openbaar bestuur.’ Vooral rijk, gemeenten en provincies scoren hoog op het oogluikend toezien van ondermaats presteren. Intensieve begeleiding wordt nog het meest ervaren binnen de sectoren rechterlijke macht en zelfstandige bestuursorganen. Maar ook ‘wegpromoveren’ komt daar vaker voor dan elders in het openbaar bestuur.

‘Managers zouden meer moeten differentiëren’, zegt ook Janssen. ‘Als een medewerker top presteert, moet daar iets tegenover staan. Wanneer iemand niet presteert, moet daar ook een onderscheid worden gemaakt. Het personeelsbeleid is nu wel zeer generiek, met weinig ruimte voor verschillen.’

Zorgelijk

Vanuit arbeidsmarktperspectief noemt Vrielink de weinig resultaatgerichte werkwijze op organisatieniveau ‘zorgelijk’. ‘Talentvolle jongere medewerkers gaan op zoek naar een andere baan. De rijksoverheid biedt daarvoor meer mogelijkheden dan andere overheidsorganisaties.’ In gemeenteland glippen talenten eerder weg naar de private sector. Fnuikend vindt de onderzoeker dat, omdat het uiteindelijk z’n weerslag heeft op de effectiviteit van organisaties en publieke waarden.

Zeker in een tijd waarin de dienstverlening van de overheid onder de loep ligt en bezuinigingen op de loer liggen is dat volgens Janssen en Vrielink een slechte zaak. ‘De overheid, zeker rijksoverheid en gemeenten, is in de afgelopen vijf jaar gigantisch gegroeid. Het aantal formatieplaatsen is met meerdere tientallen procenten toegenomen sinds 2019. Inmiddels kun je je afvragen of je bij ieder maatschappelijk probleem weer een lading mensen binnen moet rijden.’ Meer efficiëntie verkleint die behoefte. Vooral bij de rechterlijke macht (84 procent) wordt werkdruk ervaren, stukken meer dan in andere sectoren.

Bijna de helft van de gemeenteambtenaren (47 procent) ervaart die, en hun collega’s bij de provincies en het rijk zelf nog iets minder (45 procent). De waterschappen zijn de uitschieter naar beneden. Over het geheel genomen gaat het over veel medewerkers. Ruim een kwart van de ondervraagden geeft aan dat aan het eind van de dag de pijp echt leeg is. Gemiddeld bijna een op de vier medewerkers voelt zich ‘uitgeput’.

De onderzoekers noemen dit ‘een vrij alarmerende uitkomst’. De werkdruk, in combinatie met de aanhoudende arbeidsmarktkrapte, is daar debet aan. Regeldruk (‘nalevingslast’) wordt eveneens als negatief ervaren, maar ook weer niet als sterk belemmerend. Bijna een derde van de medewerkers in het openbaar bestuur zegt er veel extra tijd aan kwijt te zijn. Meer dan een derde is van mening dat richtlijnen en voorschriften binnen de organisatie zwaarder wegen dan volgens de eigen intuïtie of ervaring nodig zou zijn.