Misstand of misverstand?

Eerlijk is eerlijk, die vragen ze zijn niet eenvoudig te beantwoorden. Begin juni werd weer een stukje van de puzzel gelegd. De rechtbank Den Haag oordeelde dat sprake kan zijn van een misstand (in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk)) als de arbowetgeving binnen een organisatie niet wordt nageleefd. In dit concrete geval was geen sprake van een misstand, omdat de werknemer vond dat de benadering van zijn leidinggevende jegens hem persoonlijk neigde naar discriminatie. Dit betrof een individuele aangelegenheid. Zou sprake zijn geweest van een discriminatiecultuur die leidt tot psychosociale arbeidsbelasting bij medewerkers die hierdoor worden getroffen én werkgever nalaat hiertegen maatregelen te treffen, dan was dit mogelijk anders geweest (aldus de kantonrechter).

Voor een klokkenluidersmelding moet sprake zijn van een schending of een gevaar voor schending van het Unierecht, of een handeling of nalatigheid waarbij het maatschappelijk belang in het geding is. Ik focus mij hier op het laatste. Want wat bedoelen we eigenlijk met het maatschappelijk belang?

Volgens de wetgever is daar in ieder geval sprake van als de handeling of nalatigheid niet alleen persoonlijke belangen raakt, en er sprake is van oftewel een patroon of structureel karakter dan wel dat de handeling of nalatigheid ernstig of omvangrijk is. Een hele mond vol. De praktijk worstelt met dit begrip. Want staat ‘maatschappelijk’ gelijk aan ‘publiek’? Kan iets wat zich binnen één organisatie afspeelt het maatschappelijk belang schaden? Wanneer is sprake van een patroon? Wanneer is iets ‘ernstig of omvangrijk’?

De ratio achter de Wbk is helder: misstanden met maatschappelijke impact moeten gemeld kunnen worden. Denk bijvoorbeeld aan de monteur die bij bakfietsfabrikant Babboe een melding deed over gebrekkige fietsframes – een kwestie van publieke veiligheid. Maar sinds de inwerkingtreding van de Wbk in februari 2023 kan óók een melding van grensoverschrijdend gedrag worden opgevat als een klokkenluidersmelding. Dat is nieuw. Dan moet er wel sprake zijn van een schending van een interne regeling met een wettelijke basis – denk aan een gedragscode die grensoverschrijdend gedrag verbiedt – en het maatschappelijk belang moet geraakt worden.

En daar wringt het. Want wat nu als iemand meldt dat hij of zij persoonlijk grensoverschrijdend gedrag heeft ervaren, maar daarbij ook spreekt over een bredere angstcultuur in de organisatie? Dan hebben we te maken met vage termen als ‘grensoverschrijdend gedrag’, ‘angstcultuur’ en ‘maatschappelijk belang’.

De gevolgen hiervan zijn potentieel groot. Veel organisaties raken in paniek bij een klokkenluidersmelding over grensoverschrijdend gedrag. Uit angst voor reputatieschade wordt de melding vaak direct doorgeschoven voor extern onderzoek, zonder deze eerst kritisch te toetsen: wat wordt er eigenlijk precies gemeld? Wordt er een begin van bewijs aangeleverd? Is het individueel of structureel? Wat is de maatschappelijke impact?

Zonder die toetsing wordt het risico groter dat meldingen onterecht als klokkenluidersmelding worden aangemerkt. En dat kan enorme impact hebben, niet alleen voor de melder maar ook de organisatie en de beklaagde.

Mijn advies? Zorg voor een heldere, toegankelijke klokkenluidersregeling. Wees als organisatie voorbereid. En toets iedere melding zorgvuldig, voordat je tot zwaarwegende maatregelen overgaat. Recht doen begint bij helderheid en bij het durven zien van het verschil tussen een misstand en een misverstand.