Hoe je (ook) jonge ambtenaren betrokken houdt

Jonge ambtenaren en gemeentesecretarissen kijken anders naar dezelfde vertrekredenen van jonge ambtenaren. Dat is een van de conclusies van onderzoek door de Universiteit Utrecht in samenwerking met VNG Connect. Er zou meer aan de hand zijn dan alleen de jonge generatie die iets anders wil. Als gemeentesecretaris trok dit onderzoek natuurlijk mijn aandacht.

Allereerst: in Schagen valt het gelukkig mee met uitval en vertrek van jonge medewerkers. We hebben namelijk de afgelopen jaren actie ondernomen om dat te voorkomen. Zo worden nieuwe medewerkers meteen op hun eerste werkdag gekoppeld aan een buddy. Op die eerste dag word je sowieso warm onthaald in Schagen: alle nieuwe medewerkers ontmoeten elkaar in de raadzaal. De teamleiders en buddy’s zijn daarbij ook aanwezig en zeker die buddy loopt de eerste maanden intensief met je mee. Zo voorkomen we dat medewerkers gaan zwemmen of niet weten wat er van ze wordt verwacht.

Daarbij hebben we het inwerkprogramma verlengd. Dit was een dag maar duurt nu honderd dagen. In die periode volgen medewerkers verschillende opleidingen en trainingen, waaronder over hoe het werkt binnen een gemeente. Als afronding van de inwerkperiode lunchen ze met de directie. Wij maken van dat moment gebruik om op te halen waar ze tegenaan zijn gelopen en wat we als organisatie anders kunnen doen.

Een van de punten uit het onderzoek gaat over het gebrek aan doorgroeimogelijkheden. Dat ondervangen we door niet alleen via het management mensen te laten doorstromen, maar ook vanuit de inhoud. Leidinggeven is niet voor iedereen interessant en daarom kun je ook via de expertlijn doorgroeien tot senior medewerker, strateeg en concernstrateeg. Een functie met hetzelfde salaris als een teammanager. Zo kun je ook carrière maken als je hart bij de inhoud ligt.

En natuurlijk: er zijn nou eenmaal zaken die we als werkgever niet kunnen veranderen. We zijn gebonden aan functiehuizen en de cao en een dikke auto van de zaak zit er bij een gemeente niet in. Dus laten we vooral de focus leggen op de zaken waarmee we ons wél onderscheiden. Dat je werk doet dat aansluit bij je talenten en dat bovendien direct effect heeft in de samenleving. Dat je bij ons tijdelijk gedetacheerd kan worden bij een ander team om je talenten te ontdekken en ontwikkelen. Dat we het belangrijk vinden dat iedereen zich bij ons thuis voelt. En dat de balans tussen werk en privé een belangrijk punt is waarop we het als gemeente echt anders doen.

Werkgeluk en de combinatie met thuis is waar we mensen mee binnenhalen en -houden. Dat doen we door maatwerk te leveren: hebben nieuwe ouders de opvang nog niet rond, of is er meer tijd nodig voor de zorg voor een dierbare, dan maken we daar ruimte voor. We verruimen dus zorg- en rouwverlof. Zo heb je wettelijk gezien geen recht op verlof als je voor 22 weken zwangerschap een kind verliest, maar dat vind ik een absurde regel, dus ook dan zorgen we voor tijd voor rouw en kijken we naar wat iemand nodig heeft.

Het onderzoek toont verschillen tussen wat jonge ambtenaren en de ambtelijke top vinden en daarin ligt voor mij zeker een taak. Hoe ga ik ervoor zorgen dat ik weet wat er speelt? Daarover wil ik in gesprek gaan en blijven met jonge en meer ervaren ambtenaren. Want die grote leaseauto gaat er niet komen, maar als we kijken naar wat er wel kan, geloof ik dat we daarmee kunnen zorgen dat ook jonge ambtenaren zich thuis voelen bij onze gemeenten.