Niet vissen in elkaars vijver

Enige tijd geleden viel de Personeelsmonitor Gemeenten 2025 van het A&O fonds op mijn digitale deurmat. De boodschap is helder: gemeenten staan op een kantelpunt. Het verzuim stijgt naar een recordhoogte van 7,1 procent, de tekorten blijven hardnekkig, en de oplossing wordt niet langer gezocht in "meer mensen aantrekken", maar in slimmer organiseren, ontwikkelen en behouden.

Mooie woorden, en ik onderschrijf ze volledig. Maar tijdens het lezen dacht ik ook aan de opmerking van een collega-leidinggevende, tijdens een recente bijeenkomst over arbeidsmarktkrapte. Hij stelde een vraag die bleef hangen: is het eigenlijk wel terecht dat wij mensen van de arbeidsmarkt halen voor bijvoorbeeld de Wmo, terwijl diezelfde mensen in de zorg harder nodig zijn? Moeten we niet vanuit maatschappelijke waarde kijken, in plaats van vanuit onze eigen begroting en formatieplaatje?

Die vraag raakt de kern van iets dat de monitor mijns inziens nog onvoldoende benoemt. Want we hebben het over arbeidsmarktkrapte alsof het een tijdelijk tekort is dat je slim moet verdelen. In werkelijkheid is het een structureel maatschappelijk probleem, en zijn wij daarin vooral elkaars concurrent. De ene gemeente wint een medewerker, de andere verliest er één. En dat gebeurt niet alleen tussen gemeenten onderling: de zorg haalt iemand weg uit het sociaal domein, het sociaal domein haalt iemand weg uit de zorg. Iedereen vist, met een steeds mooiere hengel, in dezelfde vijver. Alleen wordt die vijver daar niet groter van. Hij raakt leeg. En de pijn daarvan komt niet gelijk terecht: grotere gemeenten hebben grotere opgaven en meer wervingskracht, kleinere gemeenten voelen de krapte het eerst.

Onlangs was ik samen met twee wethouders, te gast bij een inspiratiediner van het Dijklander Ziekenhuis in Purmerend. Ook zij kampen met krapte, en hebben daarom een beschikbaarheidspoule bedacht om kwetsbare functies binnen het ziekenhuis te ondersteunen. Mijn vraag aan hen was: waarom houden jullie dat bij het ziekenhuis? Waarom zouden Wmo-consulenten in de zomermaanden niet incidenteel kunnen bijspringen op bijvoorbeeld de huisartsenpost, als die anders dreigt te sluiten? Niemand ervaart een gesloten huisartsenpost als een HR-probleem van één instelling. Dat voelt gewoon als een gat in de zorg.

We optimaliseren binnen onze eigen organisaties, maar nauwelijks over de grenzen daarvan heen. Iedere gemeente, iedere sector heeft zijn eigen deadlines, budgetten en verantwoordingslijnen. Maar de samenleving kent die grenzen niet. Strategische personeelsplanning staat, ook bij ons, nog in de kinderschoenen, en kijkt vooral naar hoe wíj het regelen, niet naar waar de grootste maatschappelijke waarde ontstaat. Kan dat niet anders?

Denk aan een regionaal bureau Functionaris Gegevensbescherming, waarin twee ervaren FG's samen met twee beginnende FG's een hele regio bedienen. Dat vermindert de kwetsbaarheid van dit soort eenpittersfuncties en biedt tegelijk een leerplek aan onervaren collega's. Simpel bedacht maar lastiger uitgevoerd, want het schuurt met eigenaarschap, budget en identiteit.

Mooie ideeën zijn er zat, maar toch komt de uitvoering vaak niet van de grond. Ik kan me voorstellen dat Wmo-consulenten die dit lezen, denken: hoe moet ik dat er nog bij doen? De werkdruk is al zo hoog. Het is ook ingewikkeld: wie neemt mensen dan in dienst, wie draagt dat risico? En dan laat ik de democratische verantwoordelijkheid nog in het midden. Maar ondanks alle obstakels, denk ik dat we wel moeten zoeken naar oplossingen. Want die vijver raakt niet vanzelf voller.

Dus mijn oproep zou zijn: investeer niet in een grotere hengel, maar in een bredere vijver. Kijk verder dan de eigen gemeentegrens, en het liefst nog breder dan de gemeentelijke organisatie alleen. Pas als we stoppen met denken in hengels, organisaties en functies, en gaan denken in mensen en hun toegevoegde waarde voor het geheel, wordt de vijver voor iedereen voller. Of zijn er te veel beren op de weg?