Vrijheid van meningsuiting op de werkvloer

Werknemers spreken zich steeds vaker publiekelijk uit over maatschappelijke en/of politieke onderwerpen. Gesteld wordt veelal dat dit past binnen een democratische samenleving waarin vrijheid van meningsuiting een belangrijke (kern)waarde is. Tegelijkertijd kunnen zulke uitingen hun weerslag hebben op de werkvloer. Een duidelijk ingenomen standpunt kan al snel tot verschillen van inzicht, en daarmee tot spanningen, tussen collega’s leiden. Voor werkgevers groeit dan ook de behoefte aan duidelijke kaders: waar ligt de grens tussen vrijheid van meningsuiting en de (professionele) verantwoordelijkheid van werknemers bij het doen van uitingen c.q. goed werknemerschap?

Juridisch kader

Het recht op vrijheid van meningsuiting is neergelegd in artikel 10 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens en de fundamentele vrijheden (‘EVRM’) en in artikel 7 van de Grondwet (‘Gw’). Zowel de wetgever als het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (‘EHRM’) heeft vastgesteld dat dit recht geldt binnen arbeidsverhoudingen, ook als deze van privaatrechtelijke aard zijn.

Het recht op vrijheid van meningsuiting brengt niet met zich mee dat een persoon/werknemer alles kan zeggen en/of schrijven wat hij of zij wil. Uit artikel 10 lid 2 EVRM volgt namelijk dat een beperking/inperking op de vrijheid van meningsuiting mogelijk is, indien zij:

• bij wet is voorzien (zoals in de Ambtenarenwet 2017);
• strekt tot bescherming van een in dat lid genoemd belang, zoals de goede naam of de rechten van anderen, dan wel het voorkomen van de verspreiding van vertrouwelijke mededelingen;
• en noodzakelijk is in een democratische samenleving.

Bij de beoordeling of een beperking ‘noodzakelijk’ is in een democratische samenleving, dient de nationale rechter een belangenafweging te maken, waarbij alle omstandigheden van het geval worden betrokken.

Wanneer deze afweging plaatsvindt binnen de context van een arbeidsrelatie, heeft het EHRM in november 2019 (EHRM 5 november 2019, ECLI:CE:ECHR:2019:1104JUD001160815) geoordeeld dat in ieder geval de volgende vier gezichtspunten bij die afweging een rol spelen:

1. de aard van de uiting;
2. de motieven van de werknemer;
3. de schade die de werkgever lijdt of kan lijden;
4. de zwaarte van de opgelegde sanctie.

Hoe wordt met deze factoren door (lagere) rechters omgegaan?

Uit de rechtspraak kan worden afgeleid dat (lagere) rechters de door het EHRM geformuleerde gezichtspunten in de regel als volgt wegen bij de beoordeling of een uiting binnen de grenzen van goed werknemerschap blijft:

1. De aard van de uiting
   Het is in het algemeen wel geoorloofd gematigde, opiniërende en/of informatieve uitlatingen gericht op kennisdeling of uitwisseling van standpunten te doen. Die bescherming vindt echter haar grens waar uitingen het karakter krijgen van onnodig grievende, beledigende of agressieve uitlatingen.
2. De context waarin de uiting is gedaan
   Relevant is of de uiting is gedaan in de privésfeer, in een professionele setting of op (semi-)openbare sociale media, en in hoeverre een verband bestaat met de werkgever. Daarbij spelen, onder meer, een rol: het vermelden van de werkgever, het bereik van de uiting en de herkenbaarheid van de werknemer als vertegenwoordiger van de organisatie. Naarmate de uiting sterker met de werkgever is verbonden, neemt het gewicht van het werkgeversbelang toe en kan het beschermingsniveau van de uiting afnemen.
3. De motieven van de werknemer
   Een uiting die is ingegeven door het delen van kennis, het uitwisselen van standpunten of het aankaarten van maatschappelijke of professionele kwesties, weegt zwaarder dan een uiting die uitsluitend is gedaan vanuit (een) persoonlijke en/of emotionele overweging(en)/factor(en). Naarmate het maatschappelijk of professioneel belang van de uiting geringer is, neemt het beschermingsniveau af
4. De (potentiële) schade voor de werkgever
   Van belang is of de uiting heeft geleid tot, dan wel redelijkerwijs kan leiden tot, concrete schade voor de werkgever, zoals reputatieschade. Indien daarvan sprake is, weegt dit in het nadeel van de uiting en wordt het beschermingsniveau daarvan beperkter.
5. De functie van de werknemer
   Van werknemers met een publieke, representatieve of vertrouwensfunctie mag een grotere mate van discretie en loyaliteit worden verwacht dan van werknemers zonder een dergelijke positie. Dat geldt in het bijzonder voor ambtenaren, mede gelet op de functioneringsnorm van art. 10 Ambtenarenwet 2017.

Discriminatie

Ten slotte is een (geheel) ander aspect waarmee werkgevers rekening dienen te houden, bij het beperken van een uiting van een werknemer, het risico op het plegen van discriminatie. In een zaak bij het College voor de Rechten van de Mens (het ‘College’) werd geoordeeld dat sprake was van verboden onderscheid op grond van politieke gezindheid, omdat één werknemer strenger werd aangesproken op een politieke uiting dan collega’s die vergelijkbare uitingen hadden gedaan (CRM 27 oktober 2025, oordeel 2025-110). Hieruit volgt dat inconsistent of selectief optreden het risico op verboden onderscheid vergroot. Van werkgevers mag daarom – onder meer – worden verwacht dat zij interne gedragscodes en socialmediabeleid op zorgvuldige, consistente en uniforme wijze toepassen.

Conclusie

De beoordeling van uitingen van werknemers vraagt om een zorgvuldige en genuanceerde belangenafweging. Werkgevers doen er verstandig aan vooraf duidelijke kaders te stellen en beleid te ontwikkelen dat niet alleen juridisch houdbaar is, maar ook praktisch werkbaar binnen de organisatie.

Wij ondersteunen werkgevers bij het opstellen en aanscherpen van helder en juridisch houdbaar beleid ten aanzien van uitingen van werknemers, waaronder gedragscodes en socialmediabeleid. Daarnaast adviseren wij bij de beoordeling van concrete situaties waarin een uiting mogelijk de grenzen van goed werknemerschap overschrijdt en welke aanpak in dat geval passend is.