De kracht van het gesprek: waarom dialoog onmisbaar is voor integriteit

Wat doe je als een collega steeds dezelfde seksistische grap maakt in teamoverleggen? Als iemand regelmatig over andermans grenzen heen gaat, maar dat ‘niet zo bedoelt’? Of als je voelt dat iets schuurt, maar je het moeilijk kunt onderbouwen? In veel organisaties blijven dit soort situaties liggen. Niet omdat mensen het niet willen aankaarten, maar omdat het gesprek erover ongemakkelijk voelt. Toch is juist dát gesprek cruciaal voor een integere organisatiecultuur.

Integriteit begint niet bij regels, maar bij relatie

Gedragscodes, vertrouwenspersonen en klachtenregelingen zijn belangrijk. Maar ze zijn niet voldoende. Zonder een cultuur waarin gedrag bespreekbaar is, blijven deze middelen papieren oplossingen. Integriteit ontstaat pas echt als mensen met elkaar in gesprek kunnen over wat ze meemaken, waar ze aan twijfelen, of wat ze lastig vinden.

Het is dan ook een misverstand dat integriteit uitsluitend een kwestie van ‘goed of fout’ is. Het gaat om context, om interpretatie, en vooral om de manier waarop we met elkaar omgaan. In die zin begint integriteit niet bij regels, maar bij relaties. En relaties bouwen we – of herstellen we – via dialoog.

Waarom praten over integriteit zo lastig is

Het klinkt eenvoudig: “Laten we het gesprek aangaan.” Maar de praktijk leert dat praten over integriteit voor veel mensen spannend is. Het raakt aan wie we zijn, wat we belangrijk vinden, en hoe we ons tot anderen verhouden. Mensen zijn bang om als moralistisch over te komen, of weten simpelweg niet hoe ze iets op een constructieve manier moeten benoemen.

Daarbij komt dat het vaak gaat over gedrag in het ‘grijze gebied’. Gedrag dat misschien niet overduidelijk fout is, maar wel ongemak veroorzaakt. Wat doe je als iemand keer op keer grenzen oprekt, maar formeel niets verkeerd doet? Of als er binnen een team een sfeer hangt waarin mensen elkaar niet meer durven aanspreken?

In zo’n context is het makkelijker om weg te kijken. Maar juist dat ongemak is een signaal. En wie dat leert herkennen en bespreken, zet een stap richting een veiligere en eerlijkere werkcultuur.

De leidinggevende als cultuurmaker

Leidinggevenden bepalen in grote mate of er ruimte is voor openheid. Als zij zelf het eerlijke gesprek voeren, twijfel normaliseren en ook hun eigen fouten durven bespreken, zetten zij de toon. Niet door perfect te zijn, maar door benaderbaar te zijn.

In onze praktijk werken we met veel gemeenten en publieke organisaties waarin leidinggevenden actief werk maken van integriteit. Bijvoorbeeld door het voeren van een moreel beraad: een gestructureerd groepsgesprek waarin praktijkdilemma’s worden besproken. Denk aan vragen als: “Wat doe ik als ik zie dat een collega structureel overwerkt en niemand daar iets van zegt?” of “Hoe ga ik om met een medewerker die zich vaak negatief uitlaat over burgers?”

Deze gesprekken maken zichtbaar wat vaak onzichtbaar blijft: normen, aannames, en impliciete gedragsregels. Het helpt deelnemers om bewuster te worden van hun eigen rol én van de gezamenlijke waarden die richting geven aan hun handelen.

Gesprekken die verbinden

Een van de krachtigste manieren om integriteit levend te houden in een organisatie is via gestructureerde dialoog. Geen vrijblijvende gesprekken, maar sessies met werkvormen die mensen uitnodigen om te reflecteren, te luisteren én zich uit te spreken.

Door te werken met herkenbare voorbeelden en casussen, stellingen of morele dilemma’s ontstaat er ruimte om de eigen opvattingen en wellicht het ongemak te verkennen. Mensen ontdekken dat ze niet de enigen zijn die twijfelen, dat collega’s andere perspectieven hebben, en dat gedrag vaak beïnvloed wordt door de context. Dit vergroot het begrip én de verbondenheid binnen teams.

Zoals een deelnemer van een sessie onlangs zei: “Ik dacht altijd dat integriteit iets was wat je wel of niet hebt. Maar nu zie ik dat het vooral iets is wat je met elkaar ontwikkelt.”

Van eenmalig gesprek naar structurele dialoog

Een valkuil is om integriteit te bespreken als een eenmalig thema, bijvoorbeeld tijdens een teamdag of naar aanleiding van een incident. Maar echte verandering ontstaat als het gesprek structureel onderdeel wordt van het werk. Tijdens teamoverleggen, functioneringsgesprekken of de evaluatie van projecten.

Dat hoeft niet ingewikkeld te zijn. Al simpele vragen kunnen veel losmaken, zoals:

• Zijn er momenten geweest waarop we ongemak voelden?
• Wat vinden we eigenlijk normaal in onze samenwerking?
• Welke signalen willen we voortaan wél benoemen?

Door regelmatig zulke vragen te stellen, bouw je aan een cultuur waarin integriteit niet iets is ‘voor erbij’, maar een vanzelfsprekend onderdeel van het werk.

Integriteit in actie

We zien in dat een integere organisatiecultuur niet ontstaat uit regels, maar uit gesprekken die steeds weer worden gevoerd, met aandacht, nieuwsgierigheid en respect. Het zijn die gesprekken waarin ongemak plaatsmaakt voor inzicht, en afstand plaatsmaakt voor betrokkenheid.

We zien in de praktijk hoe krachtig dit werkt. Mensen voelen zich erkend en groeien in onderling vertrouwen. Leidinggevenden krijgen handvatten om lastige situaties bespreekbaar te maken zonder te vervallen in controle of oordeel.

Want dat is misschien wel de kern van integriteit: het is geen status die je behaalt, maar een proces dat je samen onderhoudt. Niet met grote woorden, maar met kleine gesprekken – steeds opnieuw.