Hoe houd je integriteit levend in jouw organisatie?

De meeste organisaties hebben de intentie om integer te werken. Gedragscodes zijn opgesteld, vertrouwenspersonen benoemd, en in beleid wordt integriteit steevast genoemd als kernwaarde. Toch blijkt in de praktijk dat die intentie vaak moeilijk te vertalen is naar dagelijks gedrag. Integriteit blijft dan iets abstracts, in plaats van iets dat leeft in de organisatiecultuur.

Een incident op de werkvloer. Een medewerker die uitvalt na maanden van grensoverschrijdend gedrag. Of een klacht die plotseling naar buiten komt, terwijl ‘niemand iets had gemerkt’. Zulke situaties zetten integriteit vaak abrupt op de agenda – maar meestal pas als het al te laat is.

Waarom intenties niet voldoende zijn

De kloof tussen beleid en praktijk is hardnekkig. Dat komt niet door onwil, maar doordat integriteit zelden een duidelijke plek krijgt in het dagelijks werk. Het gesprek over waarden, over dilemma’s, over wat “normaal” is, wordt vaak vermeden of uitgesteld. Pas als het schuurt of misgaat, ontstaat er ruimte – maar dan is er vaak al schade.

Organisaties die integriteit willen verankeren, hebben meer nodig dan voornemens of eenmalige sessies. Wat wél werkt, is het aanbrengen van structuur en ritme: vaste momenten waarop integriteit onderwerp van gesprek is, binnen een veilige en vertrouwde setting.

Cultuur vraagt om onderhoud

Een integere organisatie ontstaat niet vanzelf. Die moet worden opgebouwd en onderhouden. Dat begint bij het zichtbaar maken van wat soms onzichtbaar blijft: onzekerheid, ongemak, onuitgesproken spanning. En vervolgens: het oefenen met het voeren van het open gesprek.

Dit vraagt om meer dan beleid. Het vraagt om tijd, aandacht en het vertrouwen om te leren. Zeker in omgevingen waar sprake is van hiërarchie of politiek-bestuurlijke gevoeligheid – zoals bij gemeenten – is het essentieel dat medewerkers en leidinggevenden ervaren dat hun perspectieven ertoe doen, ook als die schuren.

Een effectieve aanpak begint vaak bij het leggen van een gemeenschappelijke basis: wat verstaan we onder integriteit? Welke waarden zijn voor ons leidend? En hoe herkennen we situaties waarin die waarden onder druk komen te staan?

Verhalen die ruimte openen

In veel trajecten die wij begeleiden, zien we hoe het delen van ervaringen – zonder oordeel – zorgt voor verbinding. Als medewerkers merken dat collega’s ook worstelen met vragen als “Mag ik dit nog zeggen?” of “Wanneer grijp ik in?”, ontstaat er ruimte voor nuance én voor leerervaringen.

Het bespreken van morele dilemma’s, en het gezamenlijk reflecteren op gedrag, helpt mensen hun eigen morele kompas te versterken. Niet door regels op te leggen, maar door ruimte te creëren voor moreel bewustzijn en handelingsvermogen.

Leiderschap dat uitnodigt

Een cruciale succesfactor bij het versterken van integriteit is het gedrag van leidinggevenden. Niet alleen als voorbeeldfiguren, maar vooral als gespreksopener. Zij maken het verschil door vragen te stellen, ruimte te geven aan ongemak, en ook hun eigen twijfels te durven benoemen.

Leiderschap op dit vlak betekent: mensen uitnodigen tot dialoog, signalen serieus nemen, en bewust sturen op waarden. Daarvoor is het nodig dat ook leidinggevenden zich veilig genoeg voelen – en ondersteund worden om deze rol te vervullen. Trainingen en intervisie kunnen hierbij helpen, maar ook regelmatige reflectiemomenten in MT- of directieoverleggen.

Van los initiatief naar verankering

Een valkuil is dat integriteit iets blijft “voor erbij”. Een themadag, een workshop, of een eenmalige actie. Maar wie echt wil bouwen aan een integere cultuur, zorgt voor verankering in de organisatie. Dat betekent: integriteit koppelen aan bestaande processen zoals onboarding, functioneringsgesprekken, teamontwikkeltrajecten en leiderschapsontwikkeling.

Kleine, terugkerende gespreksmomenten – bijvoorbeeld in teamoverleggen of via interne dialoogbijeenkomsten – kunnen daarbij al veel betekenen. Het effect zit niet in de grootte van de interventie, maar in de continuïteit. Zo’n proces vraagt om draagvlak én eigenaarschap. Want pas als integriteit ‘van iedereen’ wordt, kan het ook groeien.

Wat levert het op?

Organisaties die actief werk maken van integriteit ervaren meer openheid, minder spanningen en een toegenomen gevoel van gezamenlijke verantwoordelijkheid. Medewerkers durven eerder iets te benoemen en leidinggevenden voelen zich gesterkt in hun rol als cultuurdrager. Daarnaast ontstaat er meer vertrouwen in de organisatie zelf – intern én extern. Want wie laat zien dat hij zorgvuldig met gedrag omgaat, straalt dat ook uit naar de samenleving. Zoals een teammanager na afloop van een traject zei: “Het grootste verschil? We praten niet alleen over wat er misging, maar over hoe we samen willen werken. En dat maakt alles lichter.”

Van weten naar doen – en van doen naar volhouden

Integriteit leeft pas echt in een organisatie als het een gewoon onderwerp wordt. Als mensen zich niet afvragen óf ze iets mogen zeggen, maar hoe. En als het gesprek over goed handelen niet alleen plaatsvindt ná incidenten, maar juist daarvoor.

Dat vraagt om aandacht, oefening en structuur. Maar vooral: om de overtuiging dat integriteit niet iets is dat je ‘regelt’, maar iets wat je samen ontwikkelt – iedere dag opnieuw.