Vraag iemand naar een klokkenluider en de kans is groot dat de naam Frits Veerman valt. De technicus die eind jaren zeventig aan de bel trok toen gevoelige nucleaire kennis dreigde weg te lekken naar Pakistan. Hij betaalde daar een hoge prijs voor: zijn loopbaan, zijn reputatie en jarenlang sociaal isolement. Pas decennia later kreeg hij de erkenning die hij verdiende.
Niet iedere klokkenluider is Frits Veerman
Organisaties stappen te snel van ‘er is een melding’ naar ‘er moet een onderzoek komen’. Belangrijkste vraag is: wat is er precies gemeld?
Voor dit soort melders is de Wet bescherming klokkenluiders geschreven. Terecht. Wie een ernstige maatschappelijke misstand aan de orde stelt, moet erop kunnen vertrouwen dat de werkgever hem beschermt tegen vergelding. Dat is niet alleen in het belang van de melder, maar van ons allemaal.
Toch merk ik in mijn praktijk dat het begrip 'klokkenluidersmelding' steeds vaker een heel andere lading krijgt.
Waar vroeger vooral werd gedacht aan fraude, corruptie, gevaar voor de volksgezondheid of ernstige integriteitsschendingen, zie ik tegenwoordig regelmatig meldingen over een angstcultuur, sociale onveiligheid of grensoverschrijdend gedrag. Dat is niet vreemd. De wet is verruimd en organisaties hebben steeds meer aandacht voor sociale veiligheid. Ook het Huis voor Klokkenluiders ziet deze ontwikkeling terug in de cijfers.
Maar daarmee ontstaat wel een nieuwe uitdaging. Een melding over een angstcultuur is namelijk wezenlijk anders dan een melding zoals die van Veerman. Dat betekent niet dat zij minder belangrijk is. Een structureel onveilige werkomgeving kan immers grote gevolgen hebben voor medewerkers én voor het functioneren van een organisatie. Ook dat kan uiteindelijk het publieke belang raken. Maar de aard van de melding is anders.
Bij een klassieke klokkenluidersmelding staat vaak een relatief objectieve misstand centraal. Er is sprake van fraude, corruptie, gevaarlijke producten of overtreding van wet- en regelgeving. Bij meldingen over sociale veiligheid gaat het vaak over gedrag en over ervaringen. Over patronen die niet altijd voor iedereen hetzelfde zichtbaar zijn. Wat de één als stevig leiderschap ervaart, kan een ander beleven als intimiderend. Dat maakt dergelijke meldingen niet minder serieus, maar wel ingewikkelder.
Juist daarom wringt het wanneer organisaties beide categorieën zonder veel onderscheid onder dezelfde vlag brengen. Want op het moment dat een melding direct als klokkenluidersmelding wordt gekwalificeerd, verandert de positie van alle betrokkenen onmiddellijk. De melder krijgt terecht wettelijke bescherming. Maar tegelijkertijd ontstaat vaak ook een vrijwel onomkeerbare dynamiek voor degene over wie wordt geklaagd. Werkverhoudingen verharden en onderzoeken worden ingesteld terwijl de kernvraag misschien nog niet eens goed is gesteld.
Dat is geen pleidooi voor minder bescherming van klokkenluiders. Zeker niet. Juist omdat de bescherming zo krachtig kan zijn, moet de kwalificatie zorgvuldig plaatsvinden.
In de praktijk zie ik dat organisaties vaak te snel de stap zetten van ‘er is een melding’ naar ‘er moet een onderzoek komen’. Terwijl de belangrijkste vraag eigenlijk daaraan voorafgaat: wat is hier precies gemeld? Gaat het om een vermoeden van een maatschappelijke misstand waarvoor de klokkenluidersregeling is bedoeld? Of gaat het om een arbeidsconflict, disfunctioneren, een verstoorde samenwerking of signalen van sociale onveiligheid die misschien om een heel andere aanpak vragen?
Een werkgever heeft niet alleen een zorgplicht tegenover degene die meldt, maar ook tegenover degene over wie wordt gemeld. En uiteindelijk ook tegenover de organisatie als geheel. De kunst is om eerst goed te begrijpen wat er eigenlijk wordt gemeld. Sociale veiligheid begint wat mij betreft niet met een onderzoek, maar met het stellen van de goede vragen.
Plaats als eerste een reactie
U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.