‘Ik wil eigenlijk helemaal geen onderzoek.’
De melding waar je niet meer uit kon stappen
We vertellen medewerkers vaak dat ze moeten melden, maar veel minder vaak vertellen organisaties wat er daarna met een melding kan gebeuren.
Nog geen week eerder had deze melder haar leidinggevende verteld wat er was gebeurd. Niet om iemand weg te krijgen of om een dossier op te bouwen. Ze wilde vooral dat het zou stoppen. De leidinggevende knikte begripvol. Er moest iets mee gebeuren, zei hij. Dat is zijn verantwoordelijkheid. Integriteit. Sociale veiligheid. Zorgplicht. Woorden die steeds groter werden naarmate het gesprek vorderde. Een paar dagen later lag er een plan voor een extern, onafhankelijk onderzoek. De melder schrikt: ‘Maar dat wilde ik helemaal niet.’ Vervolgens komt ze bij mij voor advies.
Hier begint een dilemma waar verrassend veel melders in terechtkomen.
We vertellen medewerkers vaak dat ze moeten melden. Dat is terecht. Maar veel minder vaak vertellen organisaties wat er daarna met een melding kan gebeuren. Een melding is namelijk niet altijd meer van de melder zodra deze is gedaan. Organisaties hebben een eigen verantwoordelijkheid om signalen van grensoverschrijdend gedrag of integriteitsschendingen serieus te nemen, in het kader van de zorgplicht voor een veilige werkomgeving.
Dit is één van de redenen waarom ik leidinggevenden altijd aanraad om, vóórdat ze een melding in ontvangst nemen, éérst aan te geven dat de melding alleen bij een vertrouwenspersoon vertrouwelijk kan worden gedaan. Weet een leidinggevende van de melding, dan moet er, vanuit die zorgplicht, vaak iets mee worden gedaan.
Alleen lopen de belangen van de organisatie en die van de melder vanaf het moment van de melding niet altijd meer gelijk op. De melder wilde een gesprek. De organisatie wil feitenonderzoek. De melder wil rust. De organisatie wil aantonen dat zij zorgvuldig heeft gehandeld. De melder wil misschien zelfs terugkomen op de melding. Maar dat blijkt ingewikkeld.
Want kun je een melding nog intrekken? Juridisch soms wel, maar praktisch vaak niet. De kennis over de melding kan immers niet meer worden genegeerd. Vaak ontstaat daar een beklemming of zelfs een paradox: de melding die bedoeld was om regie terug te krijgen, kan voelen als het moment waarop die regie wordt verloren.
Niet iedere melding vraagt meteen om de zwaarste interventie
Ik zie het regelmatig gebeuren. Een melding verandert al snel in een organisatievraagstuk. Of, eerlijk, soms zitten er ook kwalijke bedoelingen achter. Was die melding nét dat wat de organisatie nodig had om de beklaagde aan te kunnen pakken. Alles wordt uit de kast getrokken: juristen, hr, protocollen, onderzoeksbureaus en communicatieadviseurs. Iedereen heeft een rol. Behalve degene die de melding deed. Die kijkt toe hoe zijn/haar verhaal onderdeel wordt van een proces waarvoor hij/zij niet heeft gekozen.
Hoe mooi zou het zijn als er een andere vraag zou worden gesteld: ‘Wat heeft deze melder eigenlijk nodig?’ Dat betekent niet dat je als organisatie vervolgens alleen maar oog hebt voor deze melder. Ik heb al vaak in mijn columns benadrukt hoe belangrijk het is om als werkgever neutraal te zijn zolang de feiten niet helder zijn: je bent werkgever van zowel de melder als degene over wie de melding gaat. Je mag dus als organisatie kritisch zijn op de melding en ook doorvragen: Wat is er precies gebeurd? Kun je voorbeelden geven? Heb je bewijs?
Het betekent wél dat je de melding niet volledig overneemt en ook dat je de melder meeneemt in het vervolg. Het betekent óók dat je aan de voorkant (dus het liefst vóórdat de melding wordt gedaan) duidelijk maakt dat je als organisatie vaak wel iets móet doen. Dat moet een melder zich goed realiseren. Dat ‘iets’ hoeft echter niet altijd een extern, onafhankelijk onderzoek te zijn. Niet iedere melding vraagt meteen om de zwaarste interventie.
Veilige organisaties herken je niet alleen aan het feit dat er wordt gemeld. Je herkent ze ook aan dat ze voorkomen dat een melder klem komt te zitten tussen zijn/haar eigen verhaal en de agenda van de organisatie.
Plaats als eerste een reactie
U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.