Advertentie
carrière / Nieuws

‘Gemeente kan voorbeeld diversiteit zijn’

Diversiteit komt vooral goed naar voren in uitvoerende diensten en bij gemeenten. Het rijk kan daaraan een voorbeeld nemen.

01 december 2022
Multicultureel Netwerk Rijksambtenaren

Begrip, gesprek en openheid. Kernbegrippen die nodig zijn om meer diversiteit in hogere functies bij de overheid te bewerkstelligen. Afgelopen week vierde het Multicultureel Netwerk Rijksambtenaren (MNR) zijn 15-jarig bestaan. ‘De eerste stappen zijn gezet, maar we zijn nog lang niet klaar.’

Onderscheiding

Die woorden bleven hangen, nadat ze waren uitgesproken tijdens de feestelijke opening van de jubileumbijeenkomst van het MNR op het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Koningin Máxima fleurde de bijeenkomst met haar aanwezigheid op en legde haar oor te luisteren bij ambtenaren met een bi-culturele achtergrond. En dat was niet het enige. Sharda Kamaansing, de oprichter van het netwerk, kreeg een koninklijke onderscheiding voor haar werkzaamheden voor het MNR. ‘Heel bijzonder’, vond ze. ‘We hebben met z’n allen het MNR doorgezet. Ook ministeries en rijksonderdelen hebben iets voor het MNR betekend en ook andere organisaties, zoals gemeenten.’

Bewustwording

Agendasetting en bewustwording zijn toch de belangrijkste resultaten van het netwerk, vindt ze. ‘En het feit dat we van diversiteit naar inclusiviteit zijn gegaan, dus ongeacht wie je bent, afkomst, leeftijd, beperking. Iedereen telt.’ Het netwerk telt nu 700 leden en wil haar armen meer uitspreiden naar de organisatie toe en ook naar gemeenten en semioverheden. ‘We moeten verbinding blijven zoeken en krachten bundelen.’ Het bewustzijn wordt vergroot door mensen te vinden die je nog niet eerder ontmoette in jouw beleidsonderwerp. ‘Bel die collega’s eens op en vraag wat zij doen op dat onderwerp. Dat helpt de kwaliteit van je werk verbeteren.’

Direct burgercontact

Dat er nog een lange weg is te gaan, verontrust BZK-ambtenaar Kamaansing niet. ‘De organisatie maakt stappen en elke stap is er één. Welwillendheid is er bij BZK ontzettend veel en ook bij andere onderdelen. Bewustwording is er al, dus nu is de vraag: hoe? Waar kunnen we elkaar versterken? Deze netwerken kunnen daar een bijdrage aan leveren.’ Gemeenten kunnen ook een voorbeeld zijn voor het rijk. ‘Daar is direct burgercontact en dus ook meer herkenning. Je ziet het al bij de balies: er is meer diversiteit dan bij ons in de beleidstorens. Dat geldt ook voor uitvoerende diensten. Daar is de diversiteit meer herkenbaar. Nu proberen we dat samen ook hoger in de organisatie voor elkaar te krijgen.’

Sharda Kamaansing
MNR-oprichter Sharda Kamaansing

Niet klaar

Dat vergt aanmoediging en inzet van bovenaf, beseft ook Maarten Schurink, secretaris-generaal van het ministerie van BZK die als meerwaarde van het MNR ziet dat het bi-culturele ambtenaren een mogelijkheid biedt bij elkaar te leggen wat ze meemaken in de rijksdienst en wat de beperkingen zijn. ‘En het biedt ons, als werkgevers, de mogelijkheid om hen te vragen wat ze meemaken en het beter te maken. Dat is heel positief.’ Maar we zijn nog lang niet klaar, weet ook Schurink. ‘De eerste stappen zijn gezet in de vervulling van functies en meer diversiteit. Dat is op zich positief. Maar de stap dat dit gemeengoed is, juist ook voor hogere functies, daar zullen we de komende jaren nog veel energie in moeten steken.’

Noodzaak

Maar het is ook een noodzaak, vult hij aan. ‘We moeten mensen bij ons hebben werken die snappen wat Marokkaanse, Surinaamse, Afghaanse families meemaken. Dat hebben we in de overheid nodig, want we maken ook voor hen beleid en regelingen. Het is een noodzaak om een afspiegeling van de samenleving te zijn, op alle niveaus.’ Het zijn kleine en grote dingen die doorstroom nu tegenhouden, vertelt Schurink. ‘ In sommige culturen is het een belediging om mensen in de ogen aan te kijken. In een sollicitatiegesprek doe je dat dus niet. In de Nederlandse cultuur denk je dan dat iemand ongeïnteresseerd is. Dat moet je dus anders waarderen als iemand een bepaalde achtergrond heeft. Dat zijn de kleine dingen. Het grote is: wij moeten veel actiever en preciezer op zoek naar bi-cultureel talent. Dat is er zeker en het lukt ook regelmatig, maar we moeten beter kijken en meer ruimte daarvoor maken. Dat is onze opgave.’

Waardepatroon

Toch vraagt het ook iets van de overige mensen in de organisatie. ‘Dat gaat over veiligheid en verbinding en mogen zijn wie je bent en daar ruimte voor maken voor iedereen. Nieuwsgiering zijn naar elkaar.’ Dat geldt beide kanten op. Zo hoorde Schurink op de bijeenkomst van een vrouw met Surinaams-Nederlandse achtergrond dat zij een ander waardepatroon heeft dan hij door hoe ze is opgegroeid. ‘Ze zei: maar dan hoef ik dat niet steeds te zeggen: “omdat ik uit Suriname kom”. Wij hebben gewoon een verschillend waardepatroon en daar moeten we het dan over hebben. Volgens haar kon ik best vragen: waarom vind je dat? En waarom is die waarde zo belangrijk? Dan zou ze iets vertellen over haar Surinaamse achtergrond. “Maar dat moet ik dan ook bij jou doen”, vervolgde ze. Uiteindelijk gaat het over begrip, gesprek, openheid. Deze bijeenkomst was daar een mooi voorbeeld van. Alleen al door deze bijeenkomst doen wij er ook wat aan.’

Plaats als eerste een reactie

U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.

Advertentie