Stroperigheid organisaties jaagt medior ambtenaren weg

Niet alleen uitzicht op een beter salaris, maar vooral slecht leiderschap en stroperige organisaties jagen medewerkers de publieke sector uit. Dat blijkt uit onderzoek van ICTU, een projectorganisatie van de rijksoverheid.

Onderzoekers Tessa Janssen en Sil Vrielink waren betrokken bij meerdere werkbelevingsonderzoeken onder ambtenaren. In het laatste onderzoek, samen met het programma Kennis van de overheid, blikten ze terug op twintig jaar werkbeleving. De overheid slaagt er volgens hen nog steeds goed in om mensen aan te trekken die maatschappelijk relevant werk willen doen. Het merendeel van de medewerkers (85 procent in 2024, een jaar eerder nog 75 procent) zegt tevreden te zijn over het werk.

Vlucht

Maar gebrekkig leiderschap, te weinig wendbaarheid en HR-beleid dat onvoldoende aansluit op organisatiedoelen zijn redenen die ambtenaren op de vlucht doen slaan. Vooral medewerkers op middelbare leeftijd gaan op zoek naar een andere baan. Jonge medewerkers noemen vaker een aanlokkelijker salaris elders als vertrekmotief, maar ook te weinig loopbaanmogelijkheden spelen een rol.

Achterblijvende tevredenheid

De sleutel voor betere publieke dienstverlening ligt volgens de onderzoekers niet zozeer in meer personeel, maar vooral in beter functionerende organisaties. Met name de inhoud van het werk en de zelfstandigheid daarin worden gewaardeerd, evenals samenwerking met collega’s. Zodra het gaat over hun organisatie, laten de respondenten zich veel kritischer uit. De tevredenheid daarover blijft achter bij de tevredenheid over het werk zelf. Ook voelen medewerkers zich minder betrokken bij hun organisatie dan bevlogen over hun werk.

Braindrain

Voor overheidsorganisaties heeft dat gevolgen voor behoud van personeel en prestaties. Met name ervaren medewerkers keren hun werkgever de rug toe, uit onvrede met de organisatiecultuur en leidinggevenden. Dat leidt tot een braindrain, terwijl bij een complexer wordende overheid kennis en ervaring juist nodig zijn. Medewerkers schetsen hun organisaties als sociaal veilig en inclusief, maar tegelijk ook als bureaucratisch en stroperig. Organisaties die sneller nieuwe ideeën oppakken, problemen oplossen en hun werkwijzen aanpassen, scoren beter op effectiviteit en efficiëntie.

Cultuurverandering

De onderzoekers zien hierin een belangrijke les voor HR en management. Die moeten strategischer beleid formuleren, investeren in cultuurverandering en betere chefs aanstellen. Hoewel de tevredenheid over managers steeg van 48 procent in 2004 naar 62 procent in 2024, beoordeelt ongeveer één op de vijf medewerkers zijn leidinggevende als matig of onvoldoende. De auteurs vinden dat daar scherper naar moet worden gekeken. Leidinggevenden zijn immers bepalend voor de organisatiecultuur en de uitvoering van strategisch HR-beleid. Zij moeten ruimte geven aan de ontwikkeling van talent.

‘Gedoogcultuur’

Ook wordt het HR-beleid door veel medewerkers als weinig strategisch ervaren. Slechts 36 procent is van mening dat het personeelsbeleid daadwerkelijk bijdraagt aan organisatiedoelen. De nadruk ligt binnen HR nog te veel op welzijn en te weinig op prestaties, talentontwikkeling en resultaatgerichtheid. Ook zou er binnen de overheid regelmatig sprake zijn van een ‘gedoogcultuur’ waarin ondermaats functioneren onvoldoende wordt aangepakt.

Deskundigheid benutten

Een van de aanbevelingen is verder dat organisaties beter gebruik maken van de deskundigheid van hun medewerkers. Vooral in de uitvoering gebeurt dat volgens hen onvoldoende, tot ongenoegen van betrokkenen. Een betere afstemming van beleid en uitvoering zal de slagvaardigheid eveneens vergroten.

Onderzoekers Janssen en Vrielink wezen al eerder op de noodzaak van meer wendbaarheid en beter leiderschap. ‘Inmiddels is het echt tijd voor actie’, schrijven ze.