Overheden zijn er formeel zeer van doordrongen dat, bij het maken van beleid en het nemen van bepaalde beslissingen, het noodzakelijk is om diegenen die de gevolgen van dat beleid en die beslissingen zullen ondergaan, in een vroegtijdig stadium te betrekken.
Pseudo-participatie in de organisatie
Het medewerkerstevredenheidsonderzoek is binnen menig overheidsorganisatie een sleets rondje geworden. Ga eens écht met elkaar in gesprek.
Sterker nog: de Omgevingswet en ook de nieuwe Wet versterking participatie dwingen betrokkenheid van burgers door overheden af. In den lande zit inmiddels menig ambtenaar zich in het zweet te werken om dit echt goed in te vullen. Met een halfbakken inspraakavondje om de nieuwe plannen eens even précies uit te leggen, kom je tegenwoordig niet meer weg. Maar hoe zit het eigenlijk met de participatie van de ambtenaar zélf?
Al te vaak klinkt binnen overheidsorganisaties de klacht dat het gat tussen beleid en uitvoering te groot is. Uitvoerders laten regelmatig weten dat ze veel te laat worden betrokken bij nieuwe plannen en belangrijke wijzigingen. De ‘houtskoolschetsen’ zijn dan al niet meer uit te gummen; de meedenksessies zijn dan vooral bedoeld om ‘aan boord’ van de verandering te stappen. Het kwalijke gevolg hiervan laat zich raden… Slimme meedenkers die zaken goed weten te vertalen naar hun eigen werkpraktijk, trappen er niet nogmaals in. Die laten deze gratuite sessies al snel aan zich voorbijgaan. Misschien zijn ze er fysiek nog wel bij, maar hun betrokkenheid hebben ze thuis gelaten.
Iets dergelijks speelt er ook bij het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO). Dit is binnen menig overheidsorganisatie een sleets rondje geworden. Eén of tweejaarlijks worden dezelfde soort vragen aan medewerkers gesteld: wat vinden ze wel en niet prettig aan hun werk? Er wordt daarbij omstandig uitgelegd dat alle privacy-waarborgen uiteraard in acht worden genomen. Alsof dat het belangrijkste punt is waarom medewerkers wel of niet zouden meedoen. Dat deze rituele rondedans om ándere redenen niet zo aantrekkelijk meer is, dat blijft vaak buiten beeld.
Breng de grootste verstoringen in beeld en bedenk met elkaar hoe dit te verbeteren
In werkelijkheid vinden medewerkers die MTO’s niet zo zinvol omdat zij, hoewel zij de kans krijgen om ongemak en verbeterpunten te noemen, er daarna vrijwel niks mee zien gebeuren. Hooguit worden er wat analyses gemaakt die helder moeten maken hoe teams precies scoren. Leidinggevenden ontvangen die in hun mailbox met het verzoek er actief iets mee te doen. Zij zullen ze ongetwijfeld nog eens met hun team bespreken, maar dat is het dan wel zo’n beetje. Het bewustzijn is weer gevoed, maar de actiestand blijft uit. Jammer, want het is oh zo lonend om hierop door te pakken.
Ga eens écht met elkaar in gesprek, liefst in een andere werkvorm dan anders, over wat nu daadwerkelijk de top 3 verbeterprioriteiten van je team zijn. Maak vervolgens samen een plan waarmee die prioriteiten kunnen worden aangepakt. Neem nou zoiets als werkdruk; daar kun je heel goed specifieke vervolgsessies rond organiseren. Je kunt het gezamenlijke werkpakket en de grootste verstoringen in beeld brengen en met elkaar bedenken hoe dit te verbeteren. Zo pak je niet alleen de werkdruk aan, maar je vergroot ook nog eens de betrokkenheid van je mensen.
Versterking van participatie begint binnen de overheid zélf!
Plaats als eerste een reactie
U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.