Meer openheid over salarissen

Werkgevers in Nederland moeten binnenkort aan veel meer regels voldoen om gelijke beloning van mannen en vrouwen binnen de organisatie te waarborgen. Zo krijgen werknemers het recht op inzicht in de salarissen van collega’s. Hoewel de implementatie van deze nieuwe Europese richtlijn op korte termijn plaatsvindt, lijken overheidswerkgevers hier nog onvoldoende op voorbereid.

Nieuwe wet moet loonkloof tussen mannen en vrouwen dichten

Toegegeven: er bestaat nog enige onduidelijkheid over wanneer de nieuwe regels in Nederland van kracht worden. Op Europees niveau is vastgesteld dat de richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 moet gelden. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid liet echter afgelopen september weten dat dit in Nederland pas per 1 januari 2027 zou gebeuren. Volgens de Informele Raad Werkgelegenheid en Sociaal Beleid is een eerdere invoering simpelweg niet haalbaar.

Maar de Europese Commissie gaf vervolgens in december aan geen uitstel te accepteren: alle lidstaten moeten de richtlijn uiterlijk in juni 2026 in hun nationale wetgeving hebben omgezet. Gebeurt dat niet, dan kunnen zogeheten ‘inbreukprocedures’ volgen, waarmee de Europese Unie (EU) via boetes en dwangsommen nationale overheden kan dwingen het EU-recht na te leven.

Desondanks zal de richtlijn in Nederland op zijn vroegst pas per 1 januari 2027 gaan gelden, zo verwacht hr-consultant Jos Brands. Hij is binnen Human Capital Group gespecialiseerd in overheidswerkgevers en heeft veel contact met decentrale overheden over hun hr-praktijken. Het lijkt Brands onwaarschijnlijk dat de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen nog vóór de uiterste datum van de Europese Commissie wordt geregeld, ook al had dat formeel wel gemoeten. Het wetsvoorstel moet nog door beide Kamers, en dat kost tijd, zegt hij. Er is weliswaar geen uitstel verleend door de EU, ‘maar dat betekent niet dat er concrete maatregelen zijn genomen om het proces te versnellen’, aldus Brands. ‘Dat laat overigens onverlet dat Nederlandse werkgevers er in brede zin mee aan de slag moeten’.

De consultant verwacht dan ook dat het ministerie op korte termijn alsnog actief zal communiceren over de nieuwe regels. Die regels zijn in principe gelijk voor zowel overheidswerkgevers als commerciële bedrijven: enkel het formaat van een organisatie heeft invloed op het geldende regime. De verschillen zitten eigenlijk alleen in de rapportageverplichtingen, legt Brands uit.

Werkgevers met meer dan 250 medewerkers moeten vanaf 2028 jaarlijks rapporteren over de salarisverschillen binnen de organisatie. Dat zal dus voor de meeste gemeenten gaan gelden. De Arbeidsinspectie gaat vervolgens toetsen of werkgevers voldoen aan de regels en zo niet, of er maatregelen worden getroffen.’ Overigens vallen volgens Brands ook oproepkrachten onder deze verplichtingen, terwijl zzp’ers buiten beschouwing blijven.

Loonverschillen

Maar wat betekent de nieuwe richtlijn nu concreet? Volgens Brands is deze er primair op gericht dat binnen organisaties geen onverklaarbare loonverschillen bestaan tussen mannen en vrouwen. Om dat te waarborgen, moeten werkgevers transparant zijn over de salarissen binnen de organisatie, ook richting hun eigen medewerkers. ‘Het is niet zo dat je straks één op één het salaris van je buurman kunt opvragen’, verzekert Brands.

‘Maar je hebt wel recht op inzicht in de gemiddelden binnen de salarisgroep waarin je werkt.’ Kortom, alle functies die gelijkwaardig werk verrichten. Dus niet: wat verdient mijn collega? Maar wel: wat is het gemiddelde salaris van mijn collega’s, uitgesplitst naar gender. Daar moeten werkgevers goed over nadenken, stelt Brands. ‘En als er wel loonverschillen zijn, moet je kunnen aantonen dat deze verklaarbaar zijn.’ Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer binnen een organisatie toevallig veel mannen werken met meer ervaringsjaren, terwijl vrouwen gemiddeld minder ervaring hebben. In zo’n situatie kun je volgens de hrconsultant onderbouwen waarom het gemiddelde salaris verschilt. Overigens moeten ook kleinere werkgevers deze loontransparantie bieden, al zijn zij niet verplicht om jaarlijks aan de inspectie te rapporteren.

Verder verandert er ook een hoop in de manier waarop werkgevers personeel mogen werven. Zo mag tijdens een sollicitatieprocedure niet langer worden gevraagd naar het vorige salaris van een sollicitant.

Daarnaast moeten werkgevers al in vacatureteksten transparant zijn over de salariskansen bij het bedrijf. Ook mogen er geen functienamen worden gebruikt die geassocieerd zijn aan een gender. ‘Secretaresse bijvoorbeeld, of timmerman, dat mag straks niet meer’, zegt Brands. Dat zijn zaken waar straks ook overheidswerkgevers echt rekening mee moeten houden, benadrukt hij. ‘Primair gaat het erom dat je objectieve beloningscriteria vaststelt. In salarissen, bonussen, maar ook in promoties.’

Wat dat betreft loopt de overheid wellicht al iets voor op de commerciële sector, zeker bij bedrijven die niet onder een cao vallen. Gemiddeld genomen gelden er voor overheden al striktere richtlijnen als het gaat om salarissen en bonussen. Zo werken zeven op de tien gemeenten met het functiewaarderingssysteem HR21, dat in handen is van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten. De meeste andere gemeenten werken ook met een functiewaarderingssysteem, zij het van een andere aanbieder, zegt hij. Daardoor zijn er in de gemeentelijke hr-praktijk doorgaans al objectieve standaarden voor beloning en promotie.

Daarnaast is de loonkloof bij de overheid gemiddeld genomen ook kleiner dan in de commerciële sector, aldus de hr-expert. Een functiewaarderingssysteem is echter niet een fix voor alles, waarschuwt Brands. Ook een cao is volgens hem ‘geen vrijwaring voor beloningsverschillen’. Een recent onderzoek van zijn werkgever toonde aan dat gebruikers van het populaire HR21 ‘niet uitlegbare verschillen’ ervaren tussen indelingen van functies op verschillende vakgebieden. Dit vormt een risico in het kader van de implementatie van de nieuwe richtlijn loontransparantie, zo luidt één van de conclusies. ‘Eigenlijk zou het systeem moeten worden getoetst op genderneutraliteit’, meent Brands. ‘Maar in de wetgeving wordt er vanuit gegaan dat als een systeem erkend is door de vakorganisatie, het voldoet aan die neutraliteit. Ook als die toets nooit heeft plaatsgevonden.’

Werving

Werk aan de winkel dus, voor (overheids) werkgevers. ‘Niet alleen op het gebied van functiewaardering, ook op de data die je in huis hebt. Iets als ervaringsjaren, houd je dat wel bij van al je personeel? Dat zal straks echt nodig zijn om loonverschillen te verklaren. De werving en selectie moet op de schop. Kortom, er is voor veel werkgevers echt nog heel veel te doen.’ Begin deze maand organiseerde Human Capital Group een webinar over de nieuwe regelgeving, waar ook veel overheden aanschoven. De honderden aanmeldingen laten zien dat organisaties in ieder geval beseffen dat er actie nodig is om straks aan de nieuwe richtlijn te voldoen. Maar, zo zegt Brands, daarmee is het meeste ook wel gezegd.

Volgens hem is iedereen eigenlijk nog zoekende en in afwachting op de definitieve implementatiedatum. ‘Wij helpen werkgevers graag’, stelt Brands. Maar als iedereen pas tegen het einde van het jaar aanklopt, ‘wordt het best lastig.’ Werkgevers die nu al aan de slag willen, zouden volgens Brands allereerst moeten zorgen dat zij gebruikmaken van een erkend functiewaarderingssysteem. ‘Zorg dat alle functies up to date zijn en onderzoek hoe jouw organisatie op dit moment omgaat met werving, beloning en promotie.’ Daarnaast raadt hij aan om nu al op eventuele beloningsverschillen te toetsen. ‘Als er wel verschillen zijn, bedenk of deze te verklaren zijn.’ Brands advies: wacht niet totdat de regelgeving definitief is, maar begin nu al met de implementatie.