Afschaffing derde ziektejaar, bent u er klaar voor?

Sinds 31 december 2023 geldt voor gemeenten en gemeenschappelijke regelingen waar de cao SGO wordt toegepast een nieuwe regeling rondom de loondoorbetaling tijdens ziekte en de ontslagbescherming bij ziekte. Voor werknemers die op of na 31 december 2023 zijn uitgevallen wegens ziekte (en bij wie geen sprake is van een doorlopend ziektegeval omdat de ziekmelding volgt binnen 4 weken na een eerdere hersteldmelding) gelden daardoor andere aanspraken dan voor werknemers van wie de eerste ziektedag vóór 31 december 2023 gelegen is. Het is belangrijk om hier goed op voorbereid te zijn. In dit artikel worden daarom de belangrijkste punten voor u op een rij gezet.

Loondoorbetaling stopt na 104 weken

Op grond van artikel 7:629 BW kunnen arbeidsongeschikte werknemers gedurende 104 weken aanspraak maken op doorbetaling van 70% van het salaris, of om precies te zijn: op doorbetaling van 70% van het zogenaamde ‘maximum dagloon’. In de praktijk wordt deze bepaling er niet vaak bij gepakt. Voor werknemers op wie de cao Gemeenten of de cao SGO van toepassing is, geldt namelijk een hogere loondoorbetalingsaanspraak, die bovendien langer doorloopt. Dit laatste verandert voor werknemers voor wie de eerste ziektedag gelegen is op of na 31 december 2023. Zij hebben in beginsel alleen tijdens de eerste104 weken recht op doorbetaling van (een deel van) het salaris. Dit is vastgelegd in artikel 7.1 van de cao Gemeenten.

Praktijkproblemen door achterstanden bij het UWV

Deze wijziging hoeft niet tot grote financiële problemen te leiden, als de werknemer in aanmerking komt voor een WIA-uitkering. Die WIA-uitkering volgt het salaris dan namelijk op. Hier wringt in de praktijk helaas echter de schoen, omdat er grote achterstanden zijn bij het UWV. Daardoor komt het helaas geregeld voor dat het UWV niet op tijd op de WIA-aanvraag heeft beslist, met als gevolg dat de werknemer én geen aanspraak meer heeft op loon én nog geen WIA-uitkering ontvangt.

Dit probleem kan worden ondervangen door een voorschot op de WIA-uitkering aan te vragen. Dat maakt het onderliggende probleem – dat de WIA-procedure vastloopt vanwege de grote achterstanden bij het UWV – echter niet minder ernstig. Dat geldt eens temeer, nu verwacht wordt dat de achterstanden bij het UWV de komende jaren verder zullen oplopen, van circa 100.000 wachtende mensen in 2027 (!) naar ongeveer 200.000 wachtende mensen in 2030 (!!). Er zijn maatregelen genomen om te zorgen dat de achterstanden minder snel oplopen en van dergelijke maatregelen volgen er nog meer, maar desondanks is het einde van deze problematiek nog niet in zicht.

Verval extra ontslagbescherming

Zoals gezegd, heeft het vervallen van het derde ziektejaar ook gevolgen voor de ontslagbescherming. Voor werknemers die vóór 31 december 2023 zijn uitgevallen wegens ziekte en die minder dan 80% arbeidsongeschikt zijn in de zin van de WIA, geldt in het derde ziektejaar een verlengd opzegverbod. Voor werknemers die op of na 31 december 2023 zijn uitgevallen wegens ziekte, geldt deze extra bescherming niet meer. Dat betekent dat er eerder afscheid kan worden genomen van langdurig zieke werknemers, ofwel via een ‘ontslagvergunning’ van het UWV ofwel via een beëindigingsregeling/vaststellingsovereenkomst.

Ook hier kunnen de achterstanden bij het UWV leiden tot een kink in de kabel. Als er onzekerheid bestaat over de uitkomst van de WIA-beoordeling, dan zal een werknemer namelijk doorgaans niet willen meewerken aan een beëindigingsregeling en de route via het UWV zal dan gecompliceerder zijn – als die überhaupt al kan worden ingezet.

Nieuwe situaties

De nieuwe regeling leidt tot nieuwe situaties, nieuwe vragen en nieuwe discussies. Want hoe zit het bijvoorbeeld als de werknemer na langdurige ziekte herstelt en vervolgens weer uitvalt om dezelfde reden, wordt de werkgever dan geconfronteerd met een nieuwe loondoorbetalingsverplichting gedurende 104 weken? Dat is niet altijd het geval. En er zal bijvoorbeeld ook vaker een discussie ontstaan over de vraag of de werknemer re-integreert in de eigen functie of dat sprake is van ‘nieuw bedongen arbeid’. Want als er afspraken worden gemaakt over een gewijzigde invulling van de arbeidsovereenkomst, dan zal, als de werknemer vervolgens uitvalt wegens ziekte, in principe voor 104 weken een nieuwe loondoorbetalingsverplichting ontstaan.

Een goede voorbereiding is het halve werk

Het is belangrijk om goed voorbereid te zijn. Die voorbereidingen beginnen met het maken van een inventarisatie: op welke arbeidsongeschikte werknemers zijn de nieuwe regels wel en niet van toepassing? Vervolgens kunt u bepalen welk regime op wie van toepassing is.

Meer weten?

Neem voor meer informatie contact op met Jacobien Frederix-Gianotten.