Arbeidsmarkt Pilates

Personeelstekorten, vergrijzing, digitalisering en financiële druk stellen publieke organisaties voor een dubbele opgave. Terwijl zij op sommige plekken moeilijk mensen kunnen vinden, veranderen of verdwijnen elders werkzaamheden. Volgens POSG vraagt dit om een andere kijk op werk, zekerheid en mobiliteit. Niet alleen nieuwe medewerkers aantrekken, maar vooral het aanwezige talent beter benutten.

Mismatch

De publieke arbeidsmarkt blijft onder druk staan. Bij gemeenten steeg het aantal vacatures in de eerste helft van 2026 met 30 procent ten opzichte van dezelfde periode een jaar eerder. Tegelijkertijd hebben publieke organisaties te maken met financiële beperkingen, digitalisering en veranderende maatschappelijke opgaven. Hierdoor ontstaat een paradox: organisaties komen mensen tekort, terwijl zij tegelijkertijd medewerkers hebben voor wie het huidige werk verandert of verdwijnt.

Het personeelsvraagstuk draait daarom niet meer uitsluitend om het aantrekken van nieuwe medewerkers. Minstens zo belangrijk is de vraag hoe bestaande medewerkers hun kennis en vaardigheden kunnen blijven inzetten.

Dat vraagt om een andere benadering van strategische personeelsplanning. Niet alleen kijken welke functies moeten worden ingevuld, maar ook welke talenten al beschikbaar zijn en waar deze in de toekomst van waarde kunnen zijn.

AI verandert functies, niet automatisch de waarde van medewerkers

Digitalisering en kunstmatige intelligentie versnellen deze ontwikkeling. Administratieve processen, informatieverwerking en onderdelen van beleidsvoorbereiding kunnen steeds vaker technologisch worden ondersteund. Dat betekent niet automatisch dat banen verdwijnen. Wel verandert de inhoud van functies en daarmee de behoefte aan bepaalde vaardigheden.

Een medewerker die jarenlang verantwoordelijk was voor administratieve processen, beschikt bijvoorbeeld over waardevolle kennis van wet- en regelgeving en dienstverlening. Wanneer een deel van de werkzaamheden wordt geautomatiseerd, kan die ervaring juist van betekenis zijn binnen kwaliteitsbewaking of procesverbetering.

De vraag is daarom niet alleen welke werkzaamheden verdwijnen, maar vooral hoe medewerkers kunnen meebewegen met de veranderingen die ontstaan. Wie pas over mobiliteit nadenkt wanneer een functie daadwerkelijk vervalt, is te laat.

Over de grens van de eigen organisatie

Ook vergrijzing maakt een andere kijk op mobiliteit noodzakelijk. Wanneer ervaren medewerkers met pensioen gaan, verdwijnt niet alleen personele capaciteit, maar ook waardevolle kennis. Tegelijkertijd zijn er professionals die binnen hun huidige organisatie geen passend toekomstperspectief meer hebben, terwijl hun expertise elders hard nodig is. Hierdoor zijn organisaties in de gelegenheid om grijs om te zetten in zilver.

Waarom zou een medewerker die bij een gemeente geen passende functie meer heeft, de publieke sector moeten verlaten wanneer een provincie, waterschap of andere gemeente juist behoefte heeft aan diens ervaring? Door over organisatiegrenzen heen te kijken, ontstaan nieuwe mogelijkheden voor medewerkers én werkgevers. 

Een interessante ontwikkeling is de opkomst van combibanen, waarbij medewerkers verschillende functies of werkzaamheden combineren, binnen één organisatie of bij meerdere werkgevers.

Onlangs waren wij namens POSG aanwezig bij de boekpresentatie van Combibanen in de publieke sector van Emile van Nassau. Het gedachtegoed sluit aan bij onze visie op mobiliteit: een loopbaan hoeft niet uitsluitend te bestaan uit opeenvolgende functies bij één werkgever.

Een tijdelijke opdracht, een tweede rol of werkzaamheden bij een andere publieke organisatie kunnen medewerkers helpen nieuwe vaardigheden te ontwikkelen zonder direct definitief afscheid te nemen van hun huidige werk. Mobiliteit hoeft niet altijd te beginnen met vertrek. Soms begint het met ruimte om iets anders te ontdekken.

Van baanzekerheid naar werkneembaarheid

De veranderende arbeidsmarkt vraagt ook om een andere kijk op loopbaanzekerheid. Een vast dienstverband biedt belangrijke zekerheid, maar garandeert niet dat de inhoud van het werk gedurende een volledige loopbaan hetzelfde blijft.

Bij POSG staat daarom het begrip werkneembaarheid centraal: het vermogen om zelf regie te voeren over je loopbaan, je kwaliteiten te kennen, jezelf te blijven ontwikkelen en nieuwe mogelijkheden daadwerkelijk te benutten. Dat vraagt ook iets van werkgevers. Alleen medewerkers aansporen om mobieler te worden, is onvoldoende. Zij moeten de ruimte en begeleiding krijgen om nieuwe mogelijkheden te onderzoeken.

Binnen het Mobiliteitsdienstverband van POSG verbinden wij daarom loopbaanontwikkeling aan concrete werkervaring, bijvoorbeeld via tijdelijke opdrachten en expertiseplaatsen. Professionals kunnen zo nieuwe werkzaamheden verkennen, met behoud van de zekerheid van een dienstverband gedurende het traject. Het doel is een duurzame, betekenisvolle volgende loopbaanstap.

Maak mobiliteit onderdeel van goed werkgeverschap

Publieke organisaties hoeven niet te wachten tot medewerkers boventallig worden of vastlopen in hun functie. De belangrijkste opgave is om strategische personeelsplanning en individuele loopbaanontwikkeling nadrukkelijker met elkaar te verbinden. Welke werkzaamheden veranderen de komende jaren? Welke vaardigheden zijn straks nodig? En welke mogelijkheden liggen er voor medewerkers binnen én buiten de eigen organisatie?

Goed werkgeverschap betekent niet uitsluitend medewerkers behouden, maar hen ook helpen hun talent duurzaam te blijven benutten, zelfs wanneer hun volgende stap elders ligt.De publieke arbeidsmarkt heeft niet alleen behoefte aan meer instroom, maar vooral aan betere doorstroom. Niet wachten tot mensen moeten bewegen, maar hen tijdig de ruimte geven om hun volgende stap te zetten.