Voor mijn podcast werkdrukdrukdruk sprak ik onlangs met Carlijn Kriek, leer- en ontwikkel-expert en onderzoeker op het gebied van psychologische veiligheid en leiderschap in de publieke sector. Zij legt in de nieuwste aflevering uit hoe krachtig psychologische veiligheid kan zijn, mits organisaties en leidinggevenden er blijvend in investeren.
Kriek hanteert daarbij de definitie van Amy Edmondson: het gedeelde vertrouwen dat een team veilig is om interpersoonlijke risico’s te nemen, zoals vragen stellen, zorgen uiten of fouten toegeven zonder angst voor straf. De voordelen hiervan zijn inmiddels ruimschoots bewezen: meer innovatie, betere dienstverlening, grotere creativiteit en meer werkgeluk. Toch worstelen veel leidinggevenden, met name binnen de overheid, met deze vorm van veiligheid. Niet omdat ze het belang ervan niet inzien, maar omdat een andere vorm de afgelopen jaren de aandacht heeft opgeëist: sociale veiligheid.
Laat sociale en psychologische veiligheid elkaar versterken
Psychologische veiligheid draagt bij aan sociale veiligheid: als je uitspreken normaal is, ontstaat vanzelf openheid en wederzijds begrip.
Die aandacht is begrijpelijk en nodig, gezien incidenten van ongewenst gedrag. Maar sociale veiligheid is gaandeweg verschoven van middel naar doel. Dat heeft gevolgen. Er is daardoor een cultuur ontstaan waarin elkaar aanspreken al snel als ‘onveilig’ wordt bestempeld. Voor leidinggevenden is het geven van eerlijke feedback hiermee veel spannender geworden. De kans dat een medewerker de ‘veiligheidskaart’ trekt – omdat ie niet blij is met de feedback – is reëel aanwezig. En zo schuift de ene vorm van veiligheid op een ongelukkige wijze voor de andere, terwijl beide vormen elkaar juist kunnen versterken.
Psychologische veiligheid is geen doel op zich, maar een krachtig middel om samen beter te worden
Het is volgens Kriek dan ook van belang om goed onderscheid te maken tussen de ene en de andere vorm. Sociale veiligheid kunnen we zien als de basis: hierbij draait het om expliciete afspraken over hoe we met elkaar willen omgaan (in het werk en daar omheen) en wat wel en niet acceptabel is. Ook moet helder zijn wat er gebeurt als er grenzen worden overschreden. Psychologische veiligheid gaat een stap verder: het gaat over hoe we samenwerken om het werk beter te doen. Over open gesprekken voeren, leren van fouten en samen streven naar verbetering.
In sectoren waar de inzet hoog is – zoals de zorg en de luchtvaart – is deze manier van werken al veel normaler. Daar is het vanzelfsprekend om te spreken over wat goed gaat en wat beter kan, juist omdat de gevolgen groot kunnen zijn.
Het ontwikkelen van psychologische veiligheid vraagt iets van leiderschap. Leidinggevenden spelen een cruciale rol door het goede voorbeeld te geven. Door het gesprek aan te gaan, kaders te schetsen en duidelijk te zijn over de gezamenlijke opdracht. Door actief ruimte te maken voor ideeën en die serieus te nemen. Dat vraagt om respect én eerlijkheid: geen oppervlakkige harmonie, maar inhoudelijke discussies waarin samen wordt bepaald wat de beste koers is.
Die inspanning loont. Want uiteindelijk draagt psychologische veiligheid ook bij aan sociale veiligheid. Als het normaal wordt om je uit te spreken, ontstaat er vanzelf meer openheid en wederzijds begrip.
Psychologische veiligheid is daarmee geen doel op zich, maar een krachtig middel om samen beter te worden. En juist daarom verdient het de aandacht die het nodig heeft.
Plaats als eerste een reactie
U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.