Gelijke behandeling in het werving- en selectieproces

In Nederland krijgen nog steeds veel mensen te maken met discriminatie tijdens het solliciteren. Om dit te voorkomen, zijn er duidelijke regels. Als werkgever moet je alle sollicitanten eerlijk en gelijk behandelen. De wet verbiedt discriminatie en stelt eisen aan het wervings- en selectieproces. Maar hoe zorg je ervoor dat jouw werving- en selectieproces voldoet aan de wet? In dit artikel leggen we het uit.

Wanneer is er sprake van discriminatie?

Werkgevers mogen bij het opstellen van een vacature geen eisen stellen die discriminerend zijn. In Nederland zijn er verschillende wetten die mensen beschermen tegen discriminatie. Hierin worden de volgende discriminatiegronden uitdrukkelijk benoemd: leeftijd, seksuele gerichtheid, godsdienst, levensovertuiging, ras, geslacht, nationaliteit, handicap of chronische ziekte, politieke overtuiging, burgerlijke staat, soort contract (vast of tijdelijk) en arbeidsduur (fulltime of parttime). Ook tijdens het sollicitatieproces mag een werkgever een kandidaat niet afwijzen op basis van een van deze kenmerken.

Eerlijke vacatureteksten

Een vacature moet altijd neutraal en objectief zijn. De eisen in de vacature moeten te maken hebben met de functie. Een leeftijdsgrens mag alleen als dit echt nodig is. Bijvoorbeeld een minimum leeftijdseis van 18 jaar omdat het werk vanwege de Arbowet alleen door volwassenen mag worden gedaan. Daarnaast zijn termen als ‘enthousiaste starter’ niet toegestaan, dit kan duiden dat oudere werknemers niet welkom zijn, wat neerkomt op leeftijdsdiscriminatie. 

Volgens de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGBMV) mag je geen onderscheid naar geslacht of gender maken bij de werving van personeel. De vacaturetekst stel je daarom genderneutraal op. Dit betekent dat je in de tekst geen ‘hij’ of ‘zij’ gebruikt, maar bijvoorbeeld ‘je’ of ‘u’.

In de huidige arbeidsmarkt is een sterke vacaturetekst onmisbaar. Wil je weten hoe je een sterke, inclusieve vacaturetekst schrijft? Download dan gratis onze whitepaper: Sterke vacatureteksten: hoe schrijf ik ze?

Wanneer mag er wél een voorkeur zijn?

In sommige gevallen mogen werkgevers een voorkeursbeleid toepassen. Dit betekent dat ze bepaalde groepen mogen voorrang geven bij het aannemen van personeel. Dit mag alleen voor:

• Vrouwen
• Mensen met een migratieachtergrond
• Gehandicapten en chronisch zieken

Voorkeursbeleid voor andere groepen is wettelijk niet toegestaan. Dus ook als in het bedrijf de mannen ondervertegenwoordigd zijn, is het niet mogelijk een voorkeursbeleid voor mannen te voeren. 

Er gelden strenge regels eisen voor het voorkeursbeleid en deze moet goed onderbouwd zijn. Zo moet er echt sprake zijn van een achterstand in het bedrijf. In de vacature moet duidelijk staan dat er een voorkeursbeleid geldt. Op Mensenrechten.nl staat duidelijk uitgelegd aan welke eisen voorkeursbeleid moet voldoen.

Gelijke behandeling tijdens de selectie

Na de werving komt de selectie. Om deze ook eerlijk te laten verlopen, gelden er een paar belangrijke regels:

• Kandidaten moeten worden beoordeeld op vooraf bepaalde functie-eisen. Dit voorkomt dat de criteria tijdens het proces veranderen en sommige kandidaten oneerlijk worden behandeld.
• Tijdens een sollicitatiegesprek mogen alleen vragen worden gesteld die relevant zijn voor de functie. Bijvoorbeeld vragen over werkervaring en vaardigheden. Vragen over kinderwensen, gezondheid of privéomstandigheden zijn niet toegestaan.
• Een werkgever mag een kandidaat niet afwijzen op basis van nieuwe informatie die te maken heeft met een van de discriminatiegronden. Bijvoorbeeld als iemand tijdens het sollicitatieproces zwanger blijkt te zijn of een chronische ziekte heeft.

Verboden vragen tijdens een sollicitatie

Tijdens een sollicitatiegesprek mogen er geen vragen gesteld worden over privézaken of gezondheid. Voorbeelden van verboden vragen zijn:

• Gebruik je medicijnen?
• Ben je het afgelopen jaar ziek geweest?
• Ontvang je een arbeidsongeschiktheidsuitkering?
• Ben je zwanger?
• Hoe regel je kinderopvang als je moet overwerken?

Pas nadat een werknemer 2 maanden in dienst is, mag een werkgever vragen of er een arbeidsongeschiktheidsuitkering wordt ontvangen. Dit heeft te maken met de no-riskpolis.

Een duidelijk beleid helpt

Om misverstanden te voorkomen, is het verstandig om een wervings- en selectiebeleid vast te leggen. In grotere bedrijven moet de ondernemingsraad (OR) hier ook mee instemmen. Dit beleid helpt bij het voorkomen van discriminatie en zorgt voor een eerlijke sollicitatieprocedure.

Helaas kan arbeidsdiscriminatie nooit helemaal worden uitgesloten, maar duidelijke regels en een goed beleid helpen om het zoveel mogelijk te voorkomen.