Charter stimuleert inclusie

Ondertekenaars van het Charter Diversiteit, waaronder gemeenten, alle ministeries en enkele rijksorganisaties, voeren hun beleid voor diversiteit en inclusie met name op mensen met een migratieachtergrond en mensen met een beperkt arbeidsvermogen. Dat blijkt uit de Monitor Diversiteit 2022 van SER Diversiteit in Bedrijf (DiB).

Charter

Het Charter Diversiteit heeft als doel heeft om meer diversiteit en inclusie in arbeidsorganisaties te bewerkstelligen door samen te werken met werkgevers en werknemers. Op 31 december 2022 telde het Charter 416 ondertekenaars: privaat en (semi)publiek, groot en mkb, en uit verschillende sectoren. Jaarlijks rapporteert DiB over de behaalde resultaten.

Arbeidsbeperking

De jaarlijkse instroom van mensen met een beperkt arbeidsvermogen naar een functie bij één van de charterondertekenaars nam vorig jaar het sterkst toe van alle gemonitorde diversiteitsgroepen. Daarbij gaat het om een vergelijking tussen mensen met een migratieachtergrond, vrouwen, jongeren, seksuele oriëntatie/lhbti+, mannen en ouderen. 61 procent van de organisaties geeft aan dat er meer mensen met een arbeidsbeperking zijn ingestroomd dan het jaar daarvoor. Slechts vijf procent ziet een afname.

Arbeidsmarkt

Echter stromen er ook iets meer mensen met een arbeidsbeperking uit de organisaties. Dat kan te maken hebben met het feit dat er steeds meer mensen uit deze doelgroep werkzaam zijn. Ruim een derde van de charterondertekenaars signaleert dat mensen met een arbeidsbeperking vaker doorgroeien in een organisatie. Leo Euser, senior beleidsmedewerker bij SER Diversiteit in Bedrijf, begrijpt de ontwikkelingen. ‘Zeker in deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt ligt het voor de hand om deze mensen kansen te bieden om toe te treden tot je organisatie en door te groeien.’

Aandacht voor sekse en arbeidsvermogen

Ook andere doelgroepen lijken steeds meer kansen te krijgen bij organisaties die hun naam onder het Charter Diversiteit hebben gezet. Voor alle doelgroepen behalve mannen en ouderen geeft een groot deel van de organisaties aan dat er sprake is van een vergrote instroom en doorstroom. Ondertekenaars rapporteren een toename van aandacht voor alle dimensies van diversiteit en inclusie en een grotere focus op sekse en arbeidsvermogen. De meest gebruikte middelen zijn het aanpassen van vacatureteksten en het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Ongeveer de helft van de organisaties heeft wijzigingen doorgevoerd binnen hun selectieprocedures en selectiecommissies.

Capaciteit

Uit de monitor blijkt dat gebrek aan capaciteit een van de belangrijkste knelpunten is in de uitvoering van diversiteits- en inclusiebeleid. ‘Om echt uitvoering te geven aan je diversiteitsbeleid, zijn niet alleen doelstellingen nodig maar ook menskracht. Slechts een derde van de charterondertekenaars geeft aan hiervoor voldoende fte te hebben. Dat is een knelpunt. Ik hoop dat meer bedrijven gaan beseffen dat er aandacht en tijd nodig is om een diverse en inclusieve organisatie te worden,’ aldus Euser.