Visie werknemer en werkgever op re-integratie

In zijn brief van 20 december 2018 kondigde de Minister van Sociale zaken en Werkgelegenheid het al aan, en nu is het zo ver: met ingang van 1 juli 2023 moet de visie van werknemer en werkgever op de re-integratie in geval van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, onderdeel uitmaken van het Plan van Aanpak.

Plan van Aanpak, hoe zat het ook al weer?

Als een werknemer wegens ziekte uitvalt, heeft hij gedurende 104 weken recht op loondoorbetaling (artikel 7:629 lid 1 BW). Voorwaarde is wel dat de werknemer meewerkt aan pogingen om, in het kort gezegd, te re-integreren. De werkgever moet op zijn beurt alles in het werk stellen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Is het niet in de eigen arbeid, dan is het wel in andere arbeid binnen de eigen organisatie of, als dat niet mogelijk is, bij een ander bedrijf.

Om richting te geven aan de acties, moet de werkgever in overeenstemming met de werknemer een Plan van Aanpak opstellen (artikel 7:658a lid 3 BW en artikel 25 lid 2 WIA). Dat Plan van Aanpak moet vervolgens met medewerking van de werknemer regelmatig worden geëvalueerd en zo nodig worden bijgesteld.

Een Plan van Aanpak is niet meteen nodig. Als de werkgever vermoedt dat er wel eens sprake zou kunnen zijn van langdurig verzuim, moet hij zes weken na de eerste dag van verzuim een oordeel vragen aan de bedrijfsarts of de arbodienst. Het Plan van Aanpak moet binnen twee weken na dat oordeel worden opgesteld (zie artikel 2 lid 2 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar).

Hoe moet een Plan van Aanpak eruit zien?

Het Plan van Aanpak is vormvrij, maar de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar (verder: Regeling procesgang) stelt wel enige eisen aan de inhoud ervan (artikel 4 lid 2). Het bevat in ieder geval:

1. de door de werkgever en de werknemer te ondernemen activiteiten gericht op inschakeling in de arbeid, de daarmee te bereiken doelstellingen en de termijnen waarbinnen die doelstellingen naar verwachting kunnen worden bereikt;
2. afspraken omtrent de momenten waarop de in het plan van aanpak overeengekomen activiteiten door de werkgever en de werknemer worden geëvalueerd, die evaluatie vindt periodiek, en in ieder geval aan het einde van het eerste ziektejaar plaats, en
3. aanwijzing van een persoon die de overeengekomen activiteiten begeleidt en het contact verzorgt tussen werknemer, werkgever en bedrijfsarts of arbodienst.

Nieuw: de visie van werkgever en werknemer

In de brief van 20 december 2018 aan de Tweede Kamer schreef de minister: “De rol van de zieke werknemer tijdens de loondoorbetalingsperiode wordt verstevigd, doordat hij in het plan van aanpak en bij de eerstejaarsevaluatie zijn visie op het re-integratietraject moet geven. Dit leidt tot een grotere betrokkenheid van zowel werknemer als werkgever bij het re-integratieproces”.

Aan deze eis wordt invulling gegeven doordat per 1 juli 2023 aan artikel 4 lid 2 sub a en b van de Regeling procesgang wordt toegevoegd ‘alsmede de visie van de werkgever en de werknemer hierop’. Dus de visie op de te ondernemen activiteiten gericht op inschakeling in de arbeid, de daarmee te bereiken doelstellingen en de termijnen waarbinnen die doelstellingen naar verwachting kunnen worden bereikt en evaluatiemomenten en eerstejaarsevaluatie.

Oude wijn…?

Voor veel werkgevers die te maken hebben gehad met langdurig ziekteverzuim zal er weinig nieuws onder de zon zijn. In het op grote schaal gebruikte (maar niet verplichte) UWV-format voor een Plan van Aanpak werd al gevraagd om de visie van de werknemer op de functie, de arbeidsmogelijkheden en de kwaliteit van de arbeidsverhouding en van de werkgever op de werknemer, de functie, de arbeidsmogelijkheden. Gesteld zou kunnen worden dat nu om een visie van werkgever en werknemer op de re-integratie in bredere zin wordt gevraagd.

In het formulier voor de eerstejaars evaluatie wordt niet expliciet gevraagd naar de visie van werknemer.

Wat als geen visie op het Plan van Aanpak wordt opgenomen?

Bij de WIA-aanvraag zal UWV het re-integratieverslag toetsen op volledigheid, inclusief het Plan van Aanpak en dus ook of de visie van werkgever en werknemer zijn vastgelegd. Over de betekenis van het ontbreken van deze visies wordt in de toelichting op de wijzingen door UWV gesteld dat het enkele ontbreken van de visie niet per se leidt tot een inhoudelijke of administratieve sanctie. Het is de bedoeling dat UWV de beoordelingsruimte die het daarvoor heeft, nog nader zal invullen.