Vast contract verplicht? Niet altijd een stap vooruit

De huidige arbeidsmarktkrapte zorgt ervoor dat werkgevers hun vacatures zo aantrekkelijk mogelijk proberen te maken. Steeds vaker staat in vacatureteksten of arbeidsovereenkomsten dat een werknemer bij goed of voldoende functioneren na een tijdelijk contract een vast contract krijgt. Dat klinkt logisch en wervend, maar het brengt ook risico’s met zich mee. Dit blijkt ook uit een uitspraak van de rechtbank Limburg van 5 februari 2026.

De zaak

In deze zaak had de gemeente in een tijdelijke arbeidsovereenkomst opgenomen:

“In geval van goed functioneren, zulks ter beoordeling van werkgever, biedt werkgever na ommekomst van de looptijd van deze arbeidsovereenkomst aan werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan, tenzij er sprake is van gewijzigde organisatorische omstandigheden (…).”

Daarnaast kreeg de werknemer een toelichting waarin stond dat een eindbeoordeling van ‘normaal’ of hoger zou leiden tot een vast contract. Ook was vastgelegd dat er drie beoordelingsgesprekken zouden plaatsvinden, met uiterste data.

De gemeente had bovendien een Regeling Gesprekscyclus, waarin precies stond wanneer gesprekken moesten plaatsvinden, met wie, en welke onderwerpen aan bod moesten komen.

In de praktijk zijn deze kaders niet geheel gevolgd. Tussen het moment van solliciteren en de eerste werkdag vertrok de beoogde leidinggevende. Ook andere collega’s vielen weg door vertrek, ziekte of vakantie. Hierdoor vond het eerste gesprek te laat plaats, sloot de inhoud van de gesprekken niet volledig aan op de Regeling Gesprekscyclus en werd er geen formele eindbeoordeling opgesteld. Toen de gemeente besloot geen vast contract aan te bieden, stapte de werknemer naar de rechter. Volgens hem had de gemeente zich niet aan haar eigen beleid gehouden en moest daarom alsnog een vaste aanstelling volgen.

Met betrekking tot de vraag of een vast contract aangeboden moet worden bij ‘goed’ of ‘normaal’ functioneren, sloot de kantonrechter aan bij de werknemer. Omdat het beleid van de gemeente tegenstrijdig is, wordt aangesloten bij de formulering die in het voordeel van de werknemer is. Voor het overige volgde de rechter de werknemer niet. Er waren namelijk wel gesprekken gevoerd waarin duidelijk werd gemaakt wat er van de werknemer werd verwacht. Gezien het functieniveau, schaal 12, mocht de gemeente ervan uitgaan dat de werknemer deze verwachtingen begreep. De bedoeling van de Regeling Gesprekscyclus was vooral om te voorkomen dat een werknemer vlak voor het einde van het contract wordt verrast door een negatieve beoordeling. Dat doel was met de gevoerde gesprekken voldoende bereikt. Daarom vond de rechter dat het niet exact volgen van de regeling in dit geval niet betekent dat een vast contract moet worden aangeboden.

Voorkomen van een beleidsboemerang

Hoewel het in dit specifieke geval voor de gemeente goed afliep, laat deze uitspraak duidelijk zien dat een regeling of toelichting grote gevolgen kan hebben. Een werkgever kan zichzelf daarmee gemakkelijk in de vingers snijden. Wanneer uitgebreid beleid wordt opgesteld, moet dit ook daadwerkelijk worden gevolgd, zeker bij werknemers van wie minder zelfstandigheid en inzicht mag worden verwacht. Daarnaast verdient de nauwkeurigheid van het beleid aandacht. Tegenstrijdigheden, zoals het zowel benoemen van ‘goed functioneren’ als ‘voldoende functioneren’ als criterium voor een vaste aanstelling, worden door de rechter uitgelegd in het voordeel van de werknemer.

Het is daarom verstandig om te controleren of het beleid binnen uw organisatie volledig aansluit bij de praktijk. Daarbij is het raadzaam om ook na te gaan of de uitzondering bij gewijzigde organisatorische omstandigheden in de betreffende bepalingen is opgenomen. Ontbreekt deze, dan bestaat het risico dat u verplicht bent een vast contract aan te bieden, terwijl die ruimte feitelijk niet meer aanwezig is.