Strengere regels voor onderzoeksbureaus

Een tijdje geleden was het weer raak. Ik stond een beklaagde bij in een integriteitskwestie. Deze persoon werd beschuldigd van onder meer grensoverschrijdend gedrag. Werkgever was meteen een onderzoek gestart en werknemer was op non-actief gesteld. Op enig moment werd beklaagde opgeroepen voor een eerste gesprek met het onderzoeksbureau. Beklaagde kreeg te horen dat de meldingen anoniem waren en dat beklaagde (dus) geen inzage kreeg in de afgelegde verklaringen.

Over anoniem melden valt op zich al genoeg te zeggen (zie mijn eerdere column hierover), maar wat bleek? In de eigen klachtregeling van werkgever stond gewoon dat een beklaagde inzagerecht had en dat anonieme meldingen niet in behandeling werden genomen. Deze klachtregeling werd dus door werkgever – en het onderzoeksbureau – niet gevolgd. Een klachtenregeling die met de nodige waarborgen was omkleed en waarop de ondernemingsraad bovendien haar instemming had gegeven (conform artikel 27 lid 1 sub j Wet op de ondernemingsraden).

Ook als een onderzoek wordt uitgevoerd door een extern bureau moeten de eigen regelingen van een werkgever worden gevolgd. In de praktijk gaat dit helaas vaak mis. Met voor werkgevers vaak grote gevolgen. Het onderzoek wordt mogelijk als onvoldoende bestempeld waardoor werkgever nog steeds geen duidelijkheid heeft over de feiten. Uit de rechtspraak blijkt bovendien dat een werkgever aansprakelijk kan worden gesteld voor de schade die hieruit voortvloeit voor een werknemer (zie bijvoorbeeld een uitspraak van het hof Amsterdam van 16 maart 2021) of dat hij een hoge billijke vergoeding moet betalen in een ontbindingsprocedure (zie bijvoorbeeld een uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 8 december 2017).

Maar ook de gevolgen voor de melder(s) en beklaagde zijn groot. Ook zij weten nog steeds niet waar ze aan toe zijn en – als het onderzoek moet worden overgedaan – gaat dat gepaard met nog meer tijd, energie en emotie. Tijd is sowieso een aandachtspunt bij onderzoeken. Aan betrokkenen is het vaak niet uit te leggen waarom een onderzoek zo lang moeten duren (vaak vele maanden of zelfs een jaar) en al die tijd verkeren zij in volstrekte onzekerheid over het vervolg en de gevolgen. Dit is zeer beschadigend voor alle betrokkenen.

Al met al ben ik dan ook sterk voorstander van (strengere) regels voor onderzoeksbureaus, zodat dit soort slordigheden (met grote gevolgen) niet meer voorkomen. Tot die tijd zijn wat mij betreft een aantal aandachtspunten van belang bij het instellen en uitvoeren van een onderzoek. Ten eerste: wie doet onderzoek? Doet de werkgever het zelf, is er een interne onderzoeksafdeling of wordt een advocatenkantoor of onderzoeksbureau ingeschakeld? Ten tweede: het belang van onafhankelijk onderzoek: wie is opdrachtgever? Kijk verder goed naar type onderzoek, denk aan een cultuuronderzoek, een signalenonderzoek of onderzoek naar aanleiding van een incident. Ieder type onderzoek vergt een eigen expertise. En tot slot: stel eisen aan onderzoeksbureaus. Denk hierbij aan ervaring, onafhankelijkheid en of het bureau een vergunning heeft op basis van de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus.