‘Het moet in de praktijk iets opleveren’

Drie opleiders schetsen de trends in scholingen voor ambtenaren. Leren communiceren met de burger is er één van. Wat opvalt is dat de ‘luxe’ eraf gaat, zoals trainingen mindfulness of yoga. ‘Het gaat nu om de vraag wat je direct nodig hebt om je werk goed te doen.’

Hoe stoom je mensen die nog weinig weten van de overheid binnen korte tijd klaar voor een baan als ambtenaar? Met degelijke beroepsscholing én via  hybride leren, zeggen ze bij Segment. De theorie doe je thuis digitaal, zodat je de fysieke lessen vooral kunt benutten voor praktijkoefeningen.

De opleiders van Segment hebben momenteel te maken met twee typen nieuwe ambtenaren, aldus directeur Nico van Dijk. ‘Enerzijds zijn dat mensen die onder meer bij banken en verzekeraars zijn ontslagen en die nu vooral om pragmatische redenen kiezen voor een carrière als ambtenaar. Anderzijds zie je bevlogen pas afgestudeerden die juist vanuit maatschappelijke betrokkenheid bij de overheid komen werken.’

Wat deze twee groepen gemeen hebben is dat ze relatief onbekend zijn met de zeden en gewoonten in ambtenarenland. En dat heeft, aldus Van Dijk, natuurlijk gevolgen voor de opleidingen. ‘Die moeten goed aansluiten bij de intrede van onervaren personeel.’

Een tweede trend waarmee opleiders te maken hebben, is de uitbreiding van het takenpakket van gemeenten. ‘Bovendien is de invulling van die taken aan het veranderen door de opkomst van de participatiemaatschappij. Als ambtenaar moet je niet alleen beschikken over voldoende kennis van wetten, regels en uitvoeringspraktijken, maar zeker ook over de vaardigheden om die kennis over te brengen aan burgers en partners. Het is een en al interactie’, zegt Van Dijk.

Dat vraagt om een gedegen opleiding, om beroepsscholing. ‘Je kunt een heel goede financieel specialist zijn, maar als je niet met je omgeving kunt schakelen, ook met andere afdelingen en het bestuur, dan faal je alsnog. Dat moet je in de vingers krijgen. En dat heb je niet in twee dagdelen onder de knie. Ambtenaar zijn is meer dan ooit een vak’, zegt hij.

'Ambtenaren willen leren om gewoon hun werk goed te doen'

Een extra uitdaging is dat nieuwe ambtenaren liever nog vandaag moeten beginnen dan morgen. Van Dijk: ‘Dat vereist efficiënte deskundigheidsbevordering: veel leren in korte tijd, niet te duur en zonder al te grote inspanning. Hoe krijg je dat voor elkaar? Door vooraf de kennis digitaal aan te bieden en de fysieke contacten vooral te benutten voor het leren aan de hand van casuïstiek. Die combinatie van fysiek en online aanwezig zijn werkt heel goed. Voeg daarbij nog de mogelijkheden van VR-techniek. Die zetten we onder meer in bij agressietrainingen. Dat verhoogt de realiteitswaarde van het praktisch oefenen. Ook dat is een trend.’

Leren in ‘the flow of work’

Via een kersvers onderzoek geeft Studytube een inkijkje in de leer-wereld van ambtenaren. Waarom leren zij?

Ten eerste om hun werk beter te kunnen doen, ten tweede omdat ze het leuk vinden en ten derde omdat ze beter voorbereid willen zijn op de toekomst. ‘Hoe mooi is dat,’ zegt Robert van den Eeckhout, hoofd content marketing van leerplatform Studytube. Met ruim 1700 respondenten uit alle branches heeft Studytube samen met Motivaction/Sparkey een grootschalig onderzoek afgeleverd dat representatief kan worden genoemd: de Studytube Learning & Development Monitor 2022. Een van de conclusies die Van den Eeckhout trekt is dat het leerbeleid bij overheden vooral intern gericht is. ‘Bovenaan staat het behoud van de huidige medewerkers. Daarvoor zetten overheden vooral in op persoonlijke ontwikkeling, duurzame inzetbaarheid en loopbaanontwikkeling. Intern gericht, al past dat wonderwel bij de motieven van de medewerkers, die willen leren om gewoon hun werk goed te doen’, aldus Van den Eeckhout. ‘In andere branches leert men ook om de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Gelukkig voor overheden zijn ambtenaren daar dus weinig mee bezig.’

Weten waarom men leert, is een. Weten waarom men niet leert, is twee. Volgens hem maken de vele taken die op gemeenten afkomen en trends als digitalisering dat een strategisch leerbeleid daar ‘topprioriteit’ zou moeten zijn. ‘Maar dat wordt daar niet zo beleefd. Zo geeft 62 procent van de HR-professionals aan dat leren geen topprioriteit is, terwijl van de medewerkers maar liefst ruim 80 procent dat zo ervaart. Los van de vraag of HR een te positief beeld heeft, vind ik dat best zorgwekkend.’ Een verklaring heeft hij ook. ‘Volgens 38 procent van de HR-professionals zijn medewerkers moeilijk te motiveren en 53 procent van de HR-professionals geeft aan dat andere activiteiten voorrang krijgen.’ Zijn advies? ‘Maak het leren een vast onderdeel van de beoordelingscyclus. Zorg voor een divers aanbod en onderzoek wat medewerkers leuk vinden, zodat je kunt aansluiten bij hun leerbehoefte. Beperk je daarom niet tot cursussen over informatiebeveiliging en privacy, bij ons de meest gevolgde trainingen, maar doe ook eens iets met persoonlijk leiderschap of een training over hoe je een prettige werksfeer creëert. Ofwel, bied leren in ‘the flow of work’ aan.’

En hoe bereik je en stimuleer je de buitendienst? Voor veel managers is dat een dilemma, blijkt uit het onderzoek. ‘Terwijl er voor medewerkers buiten wel degelijk middelen zijn om zich te ontwikkelen. Veel overheden beschikken over een online academy, waarmee medewerkers eenvoudig toegang krijgen tot het leeraanbod. En denk ook aan het toegankelijk maken via hun mobiele telefoon. Het belang hiervan sluit aan bij een belangrijke trend die wij uit dit onderzoek halen: voor een effectief leerbeleid moeten medewerkers regie en controle krijgen over hun eigen leertraject’, aldus Van den Eeckhout.

Blended learning

‘Vroeger kwamen cursisten vooral om te leren hoe ze beter konden worden in hun vak. Nu moet leren ook bijdragen aan de loopbaan die ze voor zichzelf uitstippelen: hoe groei ik van junior door naar medior en naar senior? Die nieuwe verwachtingen hebben natuurlijk consequenties voor de invulling van onze programma’s.’

Het perspectief op leren verandert overduidelijk, en dat komt door de krappe arbeidsmarkt, constateert Herrick Jellema, programmamanager bij de Bestuursacademie Nederland. ‘Veel sollicitanten vragen naar hun doorgroeimogelijkheden. Klanten vragen steeds vaker om een aanbod dat daarop aansluit.’ Deze trend leidt volgens Jellema tot leerpaden voor individuele cursisten. ‘We ontwikkelen steeds meer logische leerlijnen, zoals dat heet. Daarin laten we zien welke stappen je kunt zetten. En wat dat vraagt aan competenties, kennis, gedrag en houding. Om dat bij te spijkeren werken we in korte blokjes, zodat je niet vastzit aan een opleiding van drie jaar. Modulair maatwerk dus, je leert vooral dat wat je nodig hebt voor een volgende stap. Wat je al beheerst, hoef je niet nog eens te leren.’

‘Leren is volgens meeste HR-professionals geen topprioriteit’

Een tweede trend is extra aandacht voor de vertaling van het geleerde naar de dagelijkse praktijk. ‘Bij enkele opleidingen werken we nu met memo-trainers, van wie je na een opleiding iedere week een digitale vragenlijst krijgt. Zo houd je de opgedane kennis en kunde op peil. Daarnaast formeren we intervisiegroepen die we aanvankelijk begeleiden en die op een gegeven moment zelfstandig verder gaan. Die voorzien ook duidelijk in een behoefte.’

Nieuw zijn de aparte bijeenkomsten voor leidinggevenden ná de training. ‘Daarin zetten we de opbrengsten van de training voor de medewerkers nog eens op een rijtje én we bespreken hoe ze die in HR-gesprekken kunnen laten terugkomen. Ook dat is een manier om het geleerde te verzilveren.’

Trouwens, online leren is een blijvertje, verwacht Jellema. ‘Al willen de meeste klanten daarnaast klassikaal les. Blended learning dus: starten met een e-learning, dan een fysieke kennismakingsbijeenkomst, dan weer een online les en vervolgens klassikaal oefenen, die mix is de trend.’

Zijn er ook trends die we achter ons hebben gelaten? Jawel, zegt Jellema. ‘De ‘luxe’ gaat eraf. Zo waren een paar jaar geleden de trainingen mindfulness of yoga op het werk populair. Die had je niet direct nodig, maar het werd je toch gegund. Collega’s krijgen die trainingen momenteel moeilijker gevuld. Het gaat nu om de vraag wat je direct nodig hebt om je werk goed te doen, zoals adviesvaardigheden. Het moet in de praktijk iets opleveren.’