Samen sterker na een burn-out

Heeft een medewerker een burn-out gehad? Dan leggen we daarna vaak de nadruk op minder doen en grenzen bewaken. Dat klinkt logisch, maar is onterecht, blijkt uit onderzoek. Tinka van Vuuren, bijzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement en Senior Consultant bij Loyalis, legt uit.

Het begrip posttraumatische stress kennen we allemaal. Maar er bestaat ook zoiets als posttraumatische groei. Daar is sprake van als nare gebeurtenissen een positieve verandering met zich meebrengen. Het ervaren van betere relaties bijvoorbeeld, meer mogelijkheden zien, of het leven in zijn algemeenheid meer waarderen. Ruim 43% van de mensen die een trauma heeft gehad, ervaart zulke groei. En positieve psychologie, met aandacht voor het goede, dankbaarheid, kracht en het benutten van kansen blijkt daarbij te helpen.

Gedwongen stilstaan

Greet Vonk onderzocht voor de Open Universiteit of zulke groei ook mogelijk is na een burn-out. Tinka van Vuuren begeleidde haar daarbij. Conclusie van het onderzoek: die groei is mogelijk. Medewerkers zijn na een burn-out sowieso net zo bevlogen als ervoor. En hoe meer ze tijdens hun herstel óók posttraumatische groei ervaren hebben, hoe meer ze hun natuurlijke hulpbronnen kunnen versterken, en hoe meer bevlogen ze worden.

Van Vuuren: ‘Mensen zijn door een burn-out gedwongen om stil te staan en na te denken over de echt belangrijke vragen in hun leven en werk. Vragen als: hoe is het zover gekomen? Doe ik de juiste dingen, of doe ik dingen die mijn gezondheid ondermijnen? Wat zijn mijn waarden, en wat vind ik belangrijk?’ En dat is precies de reflectie die ervoor zorgt dat medewerkers groei kunnen ervaren. Over díé vragen zouden werkgevers dus ook met hun medewerkers moeten spreken.

Focus op draagkracht

Van Vuuren: ‘De belangrijkste boodschap is: denk niet dat je altijd voorzichtig moet zijn met iemand die een burn-out heeft gehad. Dan focus je op het verkeerde. Voor je het weet, doe je van alles steeds iets minder. En natuurlijk heb je tijd nodig om te herstellen en op tempo te komen als je een tijd niet gewerkt hebt. Maar daarna is de vraag niet: hoe verkleinen we de draaglast, maar: hoe vergroten we de draagkracht?’ Dat doe je als leidinggevende door te praten over waar iemand voor wil gaan en waar hij energie van krijgt. Én door daar vervolgens maatregelen voor te nemen. Op individueel niveau en het niveau van de organisatie.

Grotere plaatje

Van Vuuren: ‘Misschien loop je dan als leidinggevende ook wel tegen je eigen bedrijfscultuur aan. Zijn er dingen in de werkomgeving die anders kunnen? Die vraag is extra belangrijk als er in een team of op een afdeling meerdere mensen met een burn-out zijn. Dan kun je je afvragen wat je cultuur eigenlijk is. Moeten mensen vooral doorgaan en niet klagen? Of mogen ze ook met signalen komen? Bij de overheid, in het onderwijs en in de zorg wordt keihard gewerkt. Laten we wel voldoende merken dat we dat waarderen? Door gesprekken met medewerkers die hier noodgedwongen over hebben nagedacht, kun je werken aan een cultuur die meer bijdraagt aan de bedoeling.’

Bron: Boek Post Traumatische Groei – Sterker door Ellende van Jongkind en Vonk.