De Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) wil werk gaan maken van diversiteit op de gemeentelijke werkvloer. De krapte op de arbeidsmarkt is een van de redenen. ‘Het is van belang een zo’n groot mogelijk wervingsgebied te hebben.’
Diversiteitsbeleid helpt in krappe arbeidsmarkt
Het diversiteitsbeleid bij gemeenten is voor het eerst als thema opgevoerd in het nieuwe beleidsplan van het College voor Arbeidszaken…
Het diversiteitsbeleid bij gemeenten is voor het eerst als thema opgevoerd in het nieuwe beleidsplan van het College voor Arbeidszaken (CvA), de club die binnen de VNG gaat over de collectieve belangenbehartiging op het terrein van arbeidsvoorwaarden.
Afspiegeling samenleving
Het thema diversiteitsbeleid is niet alleen op de agenda gekomen met het oog op de voorspelde krapte op de arbeidsmarkt, maar ook omdat de gemeentelijke werkorganisatie volgens het CvA ‘een afspiegeling van de samenleving’ moet zijn. Het is, aldus het beleidsplan ‘Trots’ een manier om goed in contact te blijven met inwoners, om slagvaardig resultaten te kunnen boeken en ‘voor de binding van inwoners met onze lokale democratie.’
Als extra argument wordt aangedragen dat gemeenten ook een voorbeeldfunctie hebben als het gaat om diversiteit in het eigen personeelsbestand, ook voor andere werkgevers.
Leeftijd
De komende vier jaar wil de VNG inzetten op een cultuuromslag op dit gebied, met daarbij als aandachtspunten het agenderen van het thema diversiteit en inclusie in HRM en het creëren van bewustwording bij bestuur, HRM en de werknemers. Specifiek zal worden gekeken naar leeftijd, etnisch-culturele achtergrond, gender, arbeidsvermogen en LHBTIQ+. Doelgroepenbeleid mag het niet worden genoemd. ‘Het gaat om bewustwording en onderzoek naar effectieve maatregelen’, zo staat in het beleidsplan. Als onderdeel ervan zullen best practises binnen de gemeentelijke organisaties die al meer kennis hebben over diversiteitsbeleid en de toepassing ervan worden geïnventariseerd.
Ledenraadpleging
Het CvA houdt onder gemeenten momenteel een ledenraadpleging over het nieuwe beleidsplan voor 2019-2022. Mede op basis van de reacties stelt het VNG-bestuur in juli 2019 het definitieve beleidsplan vast.
Reacties: 8
U moet ingelogd zijn om een reactie te kunnen plaatsen.
Triest dat hier krapte op de arbeidsmarkt voor nodig is. Maar dat "de gemeentelijke werkorganisatie volgens het CvA ‘een afspiegeling van de samenleving’ moet zijn is jammer, daar lopen meer onderwereld figuren rond dan je in je organisatie zou willen hebben.
Wat een onzin wordt door de heer hans verkondigd, tenzij ik hem verkeerd interpreteer. Ik heb een Werving en Selectiebureau gehad met ca. 3.000 CV van Midde4lbaar maar vooral hogere opgeleide Nieuwe Nederlanders. Door de crisis en door de gedoog constructie indertijd met de PVV is het diversiteitsbeleid volledig in het putje gevallen. Ik bemiddelde toentertijd echt geen excuus Truusjes en Alibi Ali, maar gekwalificeerde hoogopgeleide mensen. Als personeelsfunctionaris kan ik nog een boekje opendoen over het selectiegedrag van onze managers in Nederland.
Indien de Overheid het diversiteitsbeleid daadwerkelijk een eerlijke kans wil geven, kan ik worden benaderd voor ondersteuning.
Inclusief (personeels)beleid mag anno 2019 toch wel ‘Het Nieuwe Normaal’ genoemd worden.
Misschien zijn er voor VNG (en andere overheden) in de SPP sector Rijk zinvolle teksten te vinden. Zie focuspunt 2: https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporte …
In samenwerking met een tiental gemeenten (zo ook met/voor waterschappen, MBO en IPO) is eerder een Handreiking Diversiteit geschreven. Wie daarin interesse kan mij mailen.
Tjonge jonge, dacht altijd dat gemeenten vooral gekwalificeerd personeel zochten.
Maar blijkbaar nu ze die niet kunnen vinden 'ontdekken' ze geheel 'nieuwe' groepen mogelijk gekwalificeerde burgers
Valt me op veel niveaus tegen
Negeer dit artikel en enkele van de reacties: 'diversiteitsbeleid' is géén evidence-based approach. Het is ideologisch gedreven, niet empirisch gesteund.
Mensen selecteer je op individueel niveau, niet op groepsniveau. Selecteren op huidskleur, religie, sekse, of andere arbitraire (i.e. omdat je ook grootte van de neus, kledingsstijl, aantalvingers of iets anders willekeurigs zou kunnen kiezen) criteria op basis waarvan je groepscategorieën kunt definiëren, garanderen geenszins een divers personeelsbestand.
Basis statistiek, jongens en meisjes: selecteren op groepen betekent selecteren op gemiddelden. De gemiddelden van dergelijke groepen liggen altijd erg dicht op elkaar. Oftewel, selecteren op basis van zo'n groep geeft geen enkele garantie. Tenzij de 'evenredige verdeling' van kleurtjes of geslachtsorganen je doel is.
Diversiteit bewerkstelligen én groepsdenken zijn epistemologisch en empirisch onverenigbaar.
https://www.maatwerkvoormensen.nl/actueel/nieuws …
Een innovatieve werkgever waar mensen de ruimte krijgen met een fijne werkcultuur heeft zijn vacatures zo ingevuld. Een beetje zelfreflectie zou op zijn plaats zijn.
Werkgevers met veel vertrekkende werknemers hebben doorgaans regelmatig vacatures. Hoe zou dat nou toch komen.