Instroom jonge rijksambtenaren gestaag gedaald

De instroom van ambtenaren onder 30 jaar bij de rijksoverheid loopt sinds 2011 terug. Was het aandeel in de instroom in 2011 nog bijna 55 procent; in 2019 lag het onder de 40 procent. Dat de gemiddelde leeftijd bij de rijksdienst (47,1) hoger is dan bij de totale werkende beroepsbevolking (42) komt vooral door het hogere aandeel vijftigplussers. Toch zijn er zorgen over leeftijdsdiscriminatie, ook bij de (rijks)overheid.

Leeftijd lager dan in 2018
De gemiddelde leeftijd bij de rijksoverheid is wel lager dan in 2018, toen het nog 47,4 was. Dat schrijft staatssecretaris Tamara van Ark in antwoorden op vragen van VVD-Kamerlid Bart Smals. Die wilde weten hoe het personeelsbestand van de (rijks-)overheid naar leeftijdscategorieën is opgebouwd. De staatssecretaris beperkt zich tot het om onduidelijke redenen tot ambtenaren van de rijksoverheid. Uit de Personeelsmonitor Gemeenten 2019 van A&O fonds Gemeenten bleek dat de gemiddelde leeftijd bij gemeenten 48 jaar is (en bij de landelijke beroepsbevolking 46,3 jaar).

9 procent onder 30 jaar
Uit de door de staatssecretaris aangehaalde cijfers van P-Direkt/CBS over 2019 blijkt dat het aantal jongeren onder de 30 jaar bij de werkende beroepsbevolking 26,1 procent is en bij de rijksoverheid slechts 9 procent.

Tabel: Aandeel rijksambtenaren en werkenden in Nederland in 2019 per leeftijdscategorie

Groot aandeel 50-plussers
Een ander significant verschil is inderdaad te zien bij de leeftijdsgroep 50-60 jaar. Bij de rijksoverheid is dat aandeel 31,4 procent, waar het bij de totale werkende beroepsbevolking 22,4 procent is. En zelfs bij de 60-plussers is een significant verschil te zien: 15,4 procent bij de rijksoverheid en 10,7 procent bij de totale werkende beroepsbevolking. Waar de instroom van ambtenaren jonger dan 30 jaar gestaag daalt sinds 2011, neemt instroom van 30-40 jarigen sinds 2011 langzaam toe van 34 naar 41 procent.


Afgewezen jurist 
De vragen van Smals kwamen voort uit een artikel in NRC Handelsblad, waarin een 61-jarige jurist zich beklaagde over leeftijdsdiscriminatie in het algemeen en bij de overheid in het bijzonder, al waren de afwijzingen vanwege zijn leeftijd nooit expliciet, maar verstopt in algemeenheden. Na zijn afwijzing bij een overheidsinstelling was de maat voor de jurist vol. Hij schreef op een vacature 'jurist met privacy als specialisatie' en had zelf meer dan dertig jaar ervaring en alle certificaten op het gebied van privacy, maar mocht niet op gesprek komen, omdat er iemand ‘met meer ervaring’ was gevonden.

Geen zaak
Toen hij zag dat hij op de website van overheidsinstelling in de vacaturezoeker geen leeftijd boven de 55 jaar kon invullen, diende hij een klacht in bij een regionaal antidiscriminatiebureau, maar die kon er geen zaak van maken, aangezien de overheidsinstelling bleef volhouden dat er echt een beter gekwalificeerde kandidaat was gevonden. ‘Dat is het lastige’, aldus de jurist. ‘Het is zelden of nooit te bewijzen dat je puur om je leeftijd bent afgewezen, omdat je nooit zelf in de keuken kunt kijken.’ Het is deprimerend, vindt hij. ‘Je voelt je aan de kant geschoven. We verwachten dat burgers tot hun 68ste werken, maar intussen worden ze na hun 55ste niet meer serieus genomen.’

Onacceptabel
Staatssecretaris Van Ark noemt in haar antwoord op Kamervragen dat discriminatie op de arbeidsmarkt ‘onacceptabel’ is en verwijst naar haar Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018-2021 om de inzet te laten zien van het kabinet om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan. Ze wijst er op dat er vanuit het functiegebouw rijk in de functiebeschrijving en in vacatureteksten resultaatgebieden en competenties worden opgenomen. Er worden trainingen aangeboden aan selectiecommissies ter voorkoming van vooringenomenheid in de breedte. ‘Daarin komen verschillende aspecten aan bod, waaronder leeftijd.’

Traineeships
Op de vraag in welke gevallen er binnen de (rijks-)overheid wel - direct of indirect - wordt geworven op basis van leeftijd, antwoordt Van Ark dat Er bij de (rijks-)overheid functies zijn die specifiek gericht zijn op starters, zoals traineeships waarin een sterk opleidingscomponent zit. ‘Als selectiecriterium wordt gehanteerd twee jaar geleden een master of hbo-opleiding afgerond. Dat kan ook een tweede master/hbo-opleiding zijn of een promotietraject.’

'Onbewuste vooroordelen'
De uitsluiting van mensen op de arbeidsmarkt gebeurt soms moedwillig en hier moet tegen worden opgetreden, vindt Van Ark, al wijst ze erop dat het ‘veel vaker’ zo is dat bedrijven en organisaties op zoek zijn naar de in hun ogen beste kandidaat en hierbij door ‘onbewuste vooroordelen’ kandidaten uitsluiten. ‘Het effect is in beide gevallen hetzelfde. Wij voeren daarom diverse onderzoeken uit om werkgevers te ondersteunen bij het bevorderen van gelijke kansen bij werving en selectieprocedures.’

Checklist arbeidsdiscriminatie
Een belangrijk resultaat uit de recent afgeronde Delphi-studie door TNO is dat het structureren en objectiveren van een werving en selectieprocedure bijdraagt aan gelijke kansen voor sollicitanten, schrijft Van Ark. ‘Hiermee zouden persoonlijke gevoelens plaats kunnen maken voor objectieve criteria.’ Het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is daarnaast bedoeld om alle soorten discriminatie of onderscheid op basis van niet ter zake doende eigenschappen tegen te gaan, aldus de staatssecretaris. Een tool die werkgevers alvast kunnen gebruiken om leeftijdsdiscriminatie tegen te gaan is een in opdracht van de Inspectie SZW door TNO ontwikkelde zelfscan in de vorm van een checklist arbeidsdiscriminatie.