Van Rabobank naar gemeente

Bij bosjes vliegen ze eruit bij de Rabobank, de medewerkers. Met name de overtollig geworden financials kunnen ze maar wat goed gebruiken bij de gemeenten om de leegloop te counteren. Weert en Overbetuwe sloegen inmiddels hun slag.

Ontslagen bankpersoneel na lichte omscholing ambtenaar

De bancaire sector ruimt op. Alleen al bij de Rabobank zijn duizenden medewerkers minder nodig, als gevolg van de centralisering, automatisering en verdergaande schaalvergroting. Het gaat om HR-medewerkers, mensen van de klantcontactcentra, maar vooral ook financiële medewerkers. Voor wie niet langer nodig is, zijn er outplacement-trajecten. Een langzaam in gang komende route is die naar het ambtenaarschap.

Eén van de bureaus die in dat soort bemiddeling actief is, is Geerts & Partners. Van een massale oversteek van privaat naar publiek is volgens directeur Sander Geerts nog geen sprake. ‘Banken’, zo zegt hij, ‘weten de weg naar de overheid over het algemeen maar lastig te vinden.’ Bij de Rabobank hebben ze de mogelijkheid inmiddels wel al ontdekt. Zo wist Rabo-businesscontroller Jeroen van Veen de overstap te maken naar de gemeente Weert. In die Limburgse gemeente is hij sinds enige tijd concerncontroller. De gemeente Overbetuwe plukt eveneens uit het mandje. De afgelopen anderhalf jaar nam de Gelderse gemeente vier ex-Rabokrachten aan.

Van exclusief op oud-bankmedewerkers gericht wervingsbeleid is volgens gemeentesecretaris Christian van den Berg geen sprake. Hij spreekt van ‘opgezocht toeval’ door advertentieteksten zo op te stellen dat mensen van buiten de overheid zich aangetrokken voelen. ‘Dat doen we omdat we als overheid interactiever moeten zijn in de participatiesamenleving. Dan helpt het als je elkaars taal goed spreekt, zoals onze accountmanager bedrijven die van een soortgelijke functie bij de Rabobank komt’, aldus Van den Berg. Ook op de posten chief information security officer, treasurer en interne control zijn oud-Rabomedewerkers aangenomen.

Win-win
Volgens Geerts is het een win-win-situatie: banken hebben te veel financieel personeel, gemeenten hebben steeds meer moeite financieel specialisten te vinden. ‘Weert zag binnen nu en drie jaar een uitstroom op gang komen waarbij 30 tot 40 procent van het personeel vertrekt. Iets dat speelt in meer gemeenten. En dan met name op de financiële afdelingen. Daar is momenteel de grootste vraag naar medewerkers. Van alle afdelingen is daar de vergrijzing het grootst. Het zijn de afdelingen waar mensen gemiddeld heel lang blijven werken’, aldus Geerts. Het zijn echter niet alleen de vertrekkende babyboomers die de gemeente met een probleem opzadelen. ‘Na een periode van weinig mobiliteit als gevolg van de economische crisis, zie je bij gemeenten momenteel dat de betere financieel specialisten mobiel worden en richting stad of grotere gemeenten vertrekken.’

Een manier voor gemeenten die leegloop op te vangen, is dus (ook) intersectoraal te gaan zoeken. Een van de problemen is dat de vraag en het aanbod echter niet naadloos op elkaar aansluiten. De publieke sector en de marktsector zijn twee verschillende werelden, met elk hun eigenheid. Dat geldt zeker wat betreft de financiële spelregels die ze er op nahouden. Wordt bij de banken gewerkt met balansen, bij de overheid draait het om begrotingen en budgetten.

Maar ook de constellatie waarin wordt gewerkt, is een andere. ‘Als ambtenaar werk je in een politieke omgeving’, zegt Geerts. ‘Een van de eerste zaken die wij bankmensen die een overstap overwegen via workshops bijbrengen is wat het werken in zo’n omgeving betekent, waar de verantwoordelijkheden liggen en welke rol je daarin kan spelen. In de fase daarna wordt ze de financiële kneepjes van het vak bijgebracht.’

Het probleem zit ‘m volgens Sander Geerts zeker niet in opleiding, achtergrond en niveau van bankpersoneel. ‘Dat is behoorlijk aan de maat. De meesten zijn zelfs beter opgeleid dan bij de overheid. De banken – en de medewerkers – hebben daar middels extra masters en post-hbo opleidingen opvallend veel meer in geïnvesteerd. Ze spreken de taal van de overheid alleen nog niet.’

Salarisverschil
Een andere uitdaging vormt het verschil in salaris tussen bankwezen en de overheid. Vooral de hogere functies krijgen in de bankwereld veel hogere beloningen dan de topfuncties bij de gemeente. Ook in de managerslaag daar direct onder is het verschil volgens Geerts al gauw 10 tot 20 procent. Waarbij dan nog mag worden opgeteld het verlies van de lease-auto.

‘Maar daar staat wel weer een 36-urige werkweek tegenover en een soort van dertiende maand in de vorm van een individueel keuze budget’, zegt hij. De salarisschalen liggen volgens de Overbetuwse gemeentesecretaris Van den Berg vast. ‘Alleen bij lastig te vervullen functies kunnen we af en toe iets met toelages doen’, zegt hij. ‘Verder is het natuurlijk zo dat iedereen weet waarop hij of zij solliciteert.’

Dat veel bankmensen ondanks de salarisverschillen open blijken te staan voor een overstap naar de gemeente, heeft ook te maken met het feit dat ze dicht bij huis kunnen blijven werken. ‘Veel Rabo-managers kregen te horen dat ze in Amsterdam of Utrecht moesten komen werken. Als je in Limburg woont, is dat lastig te doen’, zegt Geerts.

Talentonwikkeling
Ruim een op de drie medewerkers doet naar eigen zeggen niets om inzetbaar te zijn en te blijven op de arbeidsmarkt. Dat blijkt uit het jaarlijkse Benchmarkonderzoek van Raet onder ruim 1.400 Nederlandse medewerkers. De bevinding is opvallend, want het merendeel van de medewerkers (81 procent) ervaart wel voldoende tijd, middelen en vrijheid voor eigen ontwikkeling. Ook de voorwaarden die opgesteld zijn door de werkgever om een opleiding of training te volgen, zijn voor het negen van de tien medewerkers geen belemmering. Twee op de drie medewerkers maakt wel gebruik van de ontwikkelingsmogelijkheden.

Uit het onderzoek blijkt dat medewerkers het belangrijker vinden dat de werkgever ervoor zorgt dat zij goed op hun plek zitten en kunnen doen waar ze goed in zijn (46 procent). Dat vinden zij zelfs nog belangrijker dan dat er wordt gezorgd voor ondersteuning om opleidingen of trainingen te volgen (31 procent). Medewerkers verwachten dus van hun werkgever dat zij worden ingezet op basis van hun talenten.

Voor werkgevers ligt er volgens de onderzoekers een uitdaging medewerkers op basis van hun talenten in te zetten. 40 procent van hen verwacht dat het steeds lastiger wordt om talent te binden en te behouden. Tegelijkertijd zien zij risico’s doordat andere competenties van werknemers nodig zijn (45 procent) en het personeel veroudert (41 procent). Een te lage ontwikkel- en veranderbereidheid bij medewerkers ervaart 30 procent van de werkgevers als een probleem.

Zie ook de special Opleidingen vanaf pag. 41 (inlog)